Как загубить собственный бизнес. Вредные советы российским предпринимателям
Шрифт:
• патологическая лень;
• патологический карьеризм. Такой сотрудник в первый же день выхода на новую работу рассылает резюме во многие другие места. Вне зависимости от того, какова его новая работа;
• алкоголь;
• воровство;
• наркотики;
• азартные игры на уровне наркотической зависимости.
А также комбинация вышеуказанных причин.
Из всего вышеизложенного вытекает первый принцип набора кадров с открытого рынка труда.
Принцип № 1. Подходящих кадров нет.
Допустим, вам удалось найти коммерсанта-профессионала. Но будет ли он профессионалом в продаже именно ваших товаров и услуг? Вряд ли. Ему необходимо хорошо узнать вашу специфику. А для этого потребуется время и опыт, который дается десятками и сотнями проведенных переговоров.
Вероятность, что вам удастся привлечь с рынка труда готового профессионала под нужную вам специфику, близка к нулю. Тогда кого же нам искать приПринцип № 2. Набираем наименее неподходящих.
Можно было бы сказать: набираем наиболее подходящих. Но мы ведь договорились: подходящих нет ни одного.
Поэтому мы не стремимся набрать готовых профессионалов. Мы ищем материал, из которого этих профессионалов будем создавать и выращивать. Глину, из которой будем лепить произведение искусства. Наша задача – отобрать наиболее подходящий материал, который рынок труда может предоставить нам в текущем месяце. А уж потом делать из этого материала нужных нам профи.
Но и это еще не все. Рассмотрим ситуацию, хорошо знакомую тем, кто постоянно занимается набором кадров. Предположим, вы договорились с соискателем, что он выходит к вам на работу. Оговорили условия. Определили день, когда он начинает у вас работать. Часто ли бывает, что в назначенный день новый сотрудник просто не выходит на работу? Или выходит, но сбегает в первые же дни или даже часы? По принципу «ушел на обед, не вернулся»?
Такое случается, и очень часто. Причина этого в самой природе наемных работников. Дело в том, что ваше решение о приеме нового сотрудника на работу – это больше решение компании, чем сотрудника. На самом деле до собеседования соискатель еще серьезно не обдумывает, хочет ли он работать у вас. Пока его не пригласили на работу, думать не о чем. Работы-то еще нет!
Получается, что работодатель сначала принимает решение, нужен ли ему этот сотрудник. И только в том случае, если сотрудник подходит, делает ему предложение. К этому моменту работодатель уже решил, что готов попробовать. Как минимум – дать возможность новому сотруднику выйти на работу и проявить себя. При этом работодатель берет на себя финансовую ответственность. Он готов платить зарплату новому сотруднику в течение нескольких месяцев во время испытательного срока.
А вот соискатель, даже если принимает предложение работодателя, обычно дает лишь формальное согласие. Сначала он принимает предложение, соглашается выйти на работу. И только потом начинает думать, нужна ли ему эта работа.
По результатам этих раздумий многие соискатели просто не приходят на работу в назначенный день. Большинство решает так: выйду на работу и посмотрю, что на самом деле представляет собой эта работа. Таким образом, сотрудник принимает истинное решение о том, хочет ли работать в этой компании, только после первых рабочих дней на новом месте.
Итог: в среднем не менее половины новых сотрудников либо не выходят на работу, либо сбегают после первых рабочих дней. Хотите довести этот отсев до 100 %? Легко. Забудьте про адаптацию. Не уделяйте новым сотрудникам никакого внимания в первые дни и особенно в первые часы их работы на новом месте. Тут-то новые сотрудники и побегут от вас с реактивной скоростью.
Можно ли каким-то образом избежать отсева новых сотрудников на этапе начала работы в новой компании? Конечно. Сделайте оклады сотрудников значительно выше среднерыночных. Только это лекарство окажется хуже болезни. Как вы заставите сотрудников на таких окладах работать? Особенно если это – менеджеры по продажам? Не представляю.
Что же делать, если вам обязательно нужно набрать хотя бы двух менеджеров по продажам? Догадаться несложно. Чтобы два менеджера по результатам конкурса вышли и приступили к работе, набирать нужно как минимум четверых. Об этом и говорит третий принцип набора кадров.Принцип № 3. Набираем в два раза больше, конкурсы проводим регулярно.
Остается вопрос: как правильно и эффективно провести сам конкурс? Как мы уже выяснили, многие компании проводят конкурсы настолько неэффективно, насколько это вообще возможно. Большинство конкурсов запарывается уже на этапе размещения вакансий. Дальнейшее общение с соискателями ведется так, что подходящие кандидаты отсеиваются еще до собеседований. После чего индивидуальные собеседования дают все преимущества соискателям, всячески ослабляя позицию компании. И конкурс проваливается окончательно.
Чтобы понять, как правильно проводить конкурсы, вернемся во времена Советского Союза. Представьте себе ситуацию. В обувной магазин завезли итальянские сапоги. Видел ли кто-нибудь, чтобы продавщица выбегала на улицу и кричала: «Заходите, граждане-товарищи! Итальянские сапоги завезли! Коммунистам – без очереди!» Думаю, нет. Такую продавщицу сразу свезли бы в сумасшедший дом за дискредитацию гордого звания работника советской торговли. Как вообще в те времена можно было приобрести итальянские сапоги? Во-первых, по блату. Во-вторых, с переплатой в несколько раз. Если же сапоги все-таки попадали в свободную продажу, как вы об этом узнавали? Правильно, по очереди из двери магазина. Очередь была самой лучшей рекламой: «Что-то дают».
А
Так вот, люди будут стремиться к вам на работу, если работа у вас – дефицит. И получить ее хочет толпа соискателей.
Итак…Принципы успешного конкурса: дефицит + очередь (толпа).
Чтобы провести конкурс по этой технологии, он должен быть психологически безупречно выстроен с начала и до конца. Как вы думаете, на основании чего соискатели решают, что вы предлагаете крутую и дефицитную работу? Изначально они не знают про вашу компанию практически ничего. Если, конечно, ваша компания – не Сбербанк или «МегаФон». Хотя и организации с известным именем легко проваливают конкурс. Я это неоднократно наблюдал. И наоборот, небольшая фирма набирает классные кадры, если правильно проводит конкурсы.
Так вот, на основании чего соискатель решает, что он хочет попасть к вам на собеседование? Он принимает решение, исходя из минимальной доступной ему информации. Во-первых, он изучает текст вакансий в газете/журнале/Интернете. Во-вторых, он позвонит вам. И сделает выводы из того, как ваши сотрудники ответили на звонок.
В Москве многие соискатели зайдут на сайт вашей компании, чтобы познакомиться с вашей спецификой. Если у вас нет сайта или он откровенно неудачный – большинство потенциальных сотрудников будут потеряны. В регионах по состоянию на начало 2007 года не более 20–30 % соискателей заходят на сайт компании перед собеседованием. Что красноречиво говорит о низкой цивилизованности региональных сотрудников, многие из которых до сих пор слабо знакомы с Интернетом. Это, конечно, стыд и позор.
И, наконец, лишь немногие соискатели постараются лично принести вам свое резюме, чтобы заодно посмотреть ваш офис.
Таким образом, для эффективного проведения конкурса необходимо правильно сделать всего несколько вещей.
• Правильно подготовить текст и блок вакансии.
• Правильно разместить ее в газетах (журналах) и Интернете.
• Иметь приличный сайт, позитивно освещающий работу вашей компании. Кстати, если вы разместили вакансию на www.job.ru, а на вашем сайте упоминания о вакансии нет – это плохой признак для соискателя, поскольку явно демонстрирует бардак в вашей организации.
• Должным образом отвечать на звонки соискателей и на письма, присылаемые по e-mail.
• При необходимости – достойно встретить соискателей, которые лично принесли резюме в ваш офис.
• Наконец, правильно пригласить соискателей на собеседование.
В результате вместо индивидуальных собеседований проводится общий отборочный конкурс. Соискатели приглашаются в одно и то же место, в одно и то же время. Попадают под интенсивный многоэтапный отбор: 4 этапа, 3–6 часов. И в жесткой конкуренции друг с другом сражаются за право работать в вашей компании. Если конкурс проводится по эффективной технологии, успех его в основном зависит от количества пришедших на него соискателей.
• Если на конкурс одновременно пришло менее 5 соискателей, конкурс слабый. Позиция вашей компании будет не лучше, чем при индивидуальном собеседовании. Требуется колоссальное умение, чтобы вытрясти из такого конкурса какой-то положительный результат.
• При количестве соискателей от 5 до 9 конкурс будет сложным, но все же приемлемым. Из такого конкурса уже можно получить средний результат.
• При количестве соискателей от 10 до 14 конкурс неплохой. Такой конкурс может дать вполне приличные результаты.
• При количестве соискателей от 15 до 19 конкурс хороший. Результаты могут быть весьма достойными.
• Если соискателей от 20 и выше, конкурс отличный. При наличии опыта вы можете делать с соискателями все, что пожелаете. Вопрос может быть уже не в том, чтобы нанять достойных сотрудников. А в том, чтобы нанять их на условиях, безусловно выгодных для вашей компании.
Максимально возможное количество одновременно пришедших соискателей при таком подходе с сохранением эффективности – примерно 45 человек. Большее количество для одного многоэтапного отбора (3–5 часов) уже неэффективно. Допустим, вы можете обеспечить приход на конкурс 60 соискателей. Для этого в регионах вам потребуется пригласить не менее 120 человек, в Москве – не менее 300. Но такое количество соискателей эффективнее будет разделить на 2 конкурса. Так, чтобы на каждый пришло около 30 человек.
Разумеется, если неправильно проводить сам конкурс – никакое количество соискателей вас не спасет.
Конечно, организовать такой серьезный конкурс не так-то легко. Его проведение в полном масштабе занимает один месяц. За этот месяц общие многоэтапные собеседования организуются дважды: на третьей и на четвертой неделе. Чтобы правильно организовать конкурс, запустить его и решать административные вопросы при проведении, необходимы усилия двух подготовленных сотрудников. На протяжении этого месяца определенные действия необходимо совершать каждый день. Иначе конкурс не будет успешным.