Как загубить собственный бизнес. Вредные советы российским предпринимателям
Шрифт:
Да и как агентство может определить профессиональную квалификацию соискателей? Вы думаете, там есть кто-то, кто умеет продавать? Если такой человек в агентстве имеется, он точно не занимается отбором соискателей и не сидит в жюри. Он занимается тем, что привлекает в агентство новых клиентов. Заманивает новых «лохов», таких же, как вы. Набирать кадры ему недосуг.
Поэтому агентство может отобрать кадры только по формальным критериям: возраст от 25 до 45, образование высшее. Пол мужской. Вы серьезно думаете, что выполнение этих критериев равносильно умению продавать?
Вот и агентство так не думает. Поэтому оно спихивает вам всех пристойных и непристойных кандидатов. И Петю без опыта работы, и Машу-дуру, и Васю-идиота. Более того, направляет их во все компании-заказчики одновременно. Чем в большем количестве компаний проходит собеседования соискатель, тем больше он ценит работу агентства. Чем больше соискателей направляется в вашу компанию, тем больше вы цените работу агентства.
А кто у вас в компании проводит собеседования с соискателями? Правильно. Сначала – главный кадровик, потом – сам генеральный директор. Ведь кадры – важнейший вопрос для успеха бизнеса.
Знаете, чем отличается профессиональное кадровое агентство от малоопытного? Профессионалы зашлют вам соискателей в правильной последовательности. Сначала – Машу-дуру, потом – Васю-идиота. Используется классический принцип «тупой и еще тупее». После них Петя без опыта работы покажется гением и звездой. И заказчик, который возьмет Петю на работу, будет абсолютно счастлив.
Кадровые агентства-2: продадим их еще раз!
На более серьезном профессиональном уровне работают кадровые агентства, которые занимаются «хедхантингом». То есть «охотой за головами». У них есть свои базы данных с информацией о многих профессионалах.
Обычно такие агентства специализируются на определенных ключевых позициях. По каждой такой позиции (профессиональной специализации) в их базе содержатся данные о десятках опытных профессионалов. С ними со всеми сотрудники агентства поддерживают контакт.
Стоимость услуг таких агентств значительно дороже. Чтобы найти и привлечь ключевого сотрудника через «хедхантинг», с вас возьмут раза в три больше, чем берут за подбор сотрудника традиционными способами. Но и результат «хедхантеры» обеспечивают более серьезный. Они действительно могут завербовать к вам толкового профессионала. И в некоторых случаях – довольно оперативно.
Основных недостатков у услуг «хедхантеров» два.
Первый – их услуги оплачиваются пропорционально месячному доходу привлекаемого сотрудника. Обычно 3–6 таких доходов. Соответственно, «хедхантеры» заинтересованы в том, чтобы ежемесячный доход сотрудника был как можно выше. Значит, в этом вопросе «хедхантеры» (как, впрочем, и все кадровые агентства) полностью поддерживают соискателей, действуя против интересов работодателя. И это – одна из серьезных причин непрерывного повышения уровня оплаты сотрудников на рынке труда. Причем профессионализм сотрудников растет далеко не так быстро, как их запросы относительно зарплаты.
Чтобы увеличить свои гонорары, кадровые агентства убеждают и компании, и соискателей, что кадры на рынке труда в дефиците. И нужно платить большие деньги, чтобы их заинтересовать. Понятно, что соискателей долго убеждать в этом не приходится. Они сразу верят, что работодатели должны им по жизни. И то, что работодатели платят сотрудникам большой оклад, не означает, что сотрудники считают себя обязанными работать за эти деньги.
ПРИМЕР
Одна из московских компаний (наши партнеры) несколько лет назад приняла на работу начальника отдела продаж. Было это задолго до сотрудничества с нами. Им подыскали работника через кадровое агентство по линии «хедхантинга». Оклад этому работнику определили в $1200 плюс проценты. Впрочем, процентов он не зарабатывал. Потому что не продавал. Более того, он не вел переговоров с клиентами. Ни сам, ни вместе с сотрудниками. Он принципиально считал, что начальник отдела продаж должен сидеть в офисе и руководить, а не продавать. Весь день он сидел в Интернете и занимался непонятно чем. Кроме того, он заполнял какие-то отчетные формы, которыми никто другой не пользовался. Еще он пытался проводить совещания с отделом продаж. Поскольку его подчиненные, в отличие от него, занимались продажами, они посылали его куда подальше.
Так он проработал 7 месяцев до начала сотрудничества его компании с «Капитал-Консалтингом». И еще 5 недель после этого, пока мы не провели конкурс на руководителя отдела продаж. С этого конкурса мы приняли двух опытных коммерческих руководителей. Соискатели запрашивали оклад $800-1500 плюс проценты, с результирующим доходом от $1500–2500. Приняты эти руководители были на значительно более скромных (по окладам) условиях. И сразу стали активно заниматься коммерческой работой. Голод – великий мотиватор!
Старого начальника отдела продаж, разумеется, уволили.
Вторая проблема серьезнее. Каждое «хедхантинговое» агентство поддерживает отношения с ограниченным количеством профессионалов, которых оно предлагает работодателям. А заказчиков много, и новые сотрудники им нужны постоянно. Что же делать?
Выход очевиден: регулярно «продавать» одних и тех же сотрудников. И здесь все «хедхантеры» делятся на два подвида: «оголтелых» и «выдержанных». «Оголтелые» могут «перепродавать» одного и того же сотрудника каждые 3–6 месяцев. «Выдержанные» блюдут свою профессиональную репутацию. И «перепродают» сотрудника не чаще, чем раз в 9-12 месяцев.
А теперь представьте себя на месте работодателя, который воспользовался услугами «хедхантеров». Какое непередаваемое удовольствие вы получаете, когда «хедхантеры» за кругленькую сумму подыскивают вам сотрудника, а через год сами же сманивают его от вас!
Особенности набора кадров в Москве
Рынок труда в Москве – самый тяжелый из всех региональных рынков России. Причина не в том, что в Москве нет хороших профессионалов, которые ищут работу. Причина в том, что московские работодатели сами развращают тех, кто ищет работу.
ПРИМЕР
Кристина работала в Хабаровске менеджером по продажам в компании, которая специализировалась на наружной рекламе. На работу в Москву ее пригласила одна из крупнейших на российском рынке
Разумеется, Кристина понимала, что отсутствие опыта работы в Москве и незнание города играют не в ее пользу. Тем не менее она разослала свое резюме на многие адреса. Она думала, что если пройдет много собеседований, то где-нибудь все же сможет устроиться. А когда наберет опыт и стаж работы в Москве, найти более подходящее место будет уже легче.
Наконец настал тот день, когда Кристину пригласили на два собеседования. Идти на первое было страшно, проходить его – еще страшнее. Тем не менее, к ее огромному удивлению, в результате ей предложили работу. Человек, проводивший собеседование, сказал, что у Кристины виден явный потенциал. И работа у нее обязательно пойдет. Компания готова взять ее с окладом $400 плюс проценты.
Кристина была счастлива и готова принять предложение. Единственное, что удержало ее от немедленного согласия, – второе собеседование, на которое она была приглашена в тот же день. Она сказала, что предложение ее заинтересовало и она хотела бы подумать до завтра. Ей дали возможность подумать, и она отправилась на следующее собеседование. К своему удивлению, она прошла и его. Ей сказали, что она явно будет хорошим профессионалом. И компания будет рада видеть ее в своих рядах с окладом $600 плюс проценты. Кристина опять попросила время для раздумий, и ей опять предоставили такую возможность.
Тут Кристина задумалась по-настоящему. Выигрывать конкурсы оказалось слишком легко. Может быть, она продешевила? Кристина решила, что работа с окладом $400–600 никуда от нее не уйдет. Почему бы не пройти еще несколько собеседований? И не попробовать получить работу с окладом $700-1000? Тем более что ее семья не бедствовала и деньги на жизнь пока подкидывала мама. За следующие несколько недель Кристина прошла около трех десятков собеседований. Максимальный оклад, который ей предлагали, был $800. Но и тут она не приняла предложение о работе.
Пока все развивалось по обычной схеме. Девушка, приехавшая из Хабаровска, изначально вообще сомневалась, удастся ли ей получить достойную работу в Москве. Нескольких собеседований оказалось достаточно, чтобы Кристина решила, что московские работодатели должны ей по гроб жизни. После чего она стала проходить собеседование за собеседованием, стремясь «срубить» с них оклад побольше. Кто научил ее этому? Конечно, сами московские работодатели. Но посмотрим, что происходило дальше.
Наконец открылась вакансия в ту организацию, в которую Кристина стремилась с самого начала. Собеседование должно было состояться в среду, в 10:00 утра. А до этого во вторник к 18:00 она была приглашена на собеседование в незнакомую ей полиграфическую компанию.
Когда Кристина пришла на собеседование, оказалось, что вместе с ней в нем принимают участие 12 других соискателей. Сам конкурс проходил в несколько этапов: сначала индивидуальные собеседования, потом отсев части участников, потом анкеты… Параллельно с заполнением анкет их проверяли в практических заданиях – на «холодных» телефонных звонках. На звонке Кристина не смогла выйти на ключевое лицо. После этого ей честно сказали, что потенциал в ней есть, но уровень профессиональной подготовки на данный момент недалеко ушел от нуля. И, если она выиграет конкурс, ей будет прописана тройная доза тренингов «холодных» звонков. И вообще, учить и дрючить ее будут как сидорову козу.
Конкурс шел много часов. К 23:00 осталось два участника, одним из которых была Кристина. Наконец ей было сделано предложение: работа менеджером по продажам, небольшой оклад плюс проценты. Впоследствии оклад мог быть увеличен при достижении ощутимых результатов продаж. Кроме того, интенсивная профессиональная подготовка за счет компании. Кристине честно сказали, что сейчас она не является профессионалом приемлемого уровня. Но может стать таковым, если вложить в нее силы и серьезно ее обучить. Компания готова это обеспечить, а свою зарплату девушка в основном должна будет зарабатывать сама.
Кристина по привычке попросила дать ей время подумать. Тем более что завтра с утра у нее было назначено собеседование в компании, из-за которой она и приехала в Москву. Но тут ведущие конкурса повели себя жестко: подумать она может, но только 10–15 минут. Если она говорит, что хочет работать в компании на объявленных условиях, конкурс продолжается. Если ее примут на работу, то завтра в 9:30 она должна приехать в офис компании и приступить к работе. Если же она не примет на месте решения, что хочет работать в компании и готова немедленно приступить к работе, ее с конкурса удалят.
Раздумывая, Кристина пришла к выводу, что впервые на конкурсе ее профессиональную квалификацию оценили правильно – так же, как ее оценивала она сама. Именно это останавливало ее принять предыдущие предложения о работе. Она видела, что ей готовы дать оклад, но никто не будет ею заниматься. Да и чем ей могут помочь люди, которые после 10 минут собеседования говорят, что она классный профессионал? Кристина боялась того, что через 2–3 месяца, когда у нее не будет результатов, ее с позором выгонят с работы. А здесь ей предлагают профессиональное обучение за счет компании. А то, что профессиональную подготовку здесь могут обеспечить серьезную, было видно уже по уровню проведения конкурса. На таком конкурсе Кристина была впервые. Заработки? Она не сомневалась, что сама заработает денег, если ее обучат специфике продаж в Москве. Завтрашний конкурс? Она не знала, выиграет ли его. И вряд ли там предложат профессиональное обучение: пока что ей это предложили впервые, а собеседований она прошла около 30. Кроме того, уже было 23:20 и жаль после всех затрат времени и сил проиграть конкурс в самом конце.
После раздумий Кристину вновь пригласили на собеседование. В 23:25 она сказала, что хочет работать в компании на предложенных условиях. В 23:40 она была принята на работу в компанию. Сейчас, когда я пишу эти строки, Кристина работает в той самой компании и делает неплохие продажи.