Конфликтология XXI века. Пути и средства укрепления мира

Сборник статей

Лидер, корпоративная культура и конфликт

И. С. Лысенко

студент, кафедра конфликтологии, Институт философии, Санкт-Петербургский государственный университет

I. S. Lisenko

student, Department of Conflictology, Institute of Philosophy, Saint Petersburg State University

Актуальность изучения корпоративной культуры в аспекте управления конфликтами в организации с течением времени постоянно возрастает. При более детальном анализе конфликтов различного рода в организации, мы непременно сталкиваемся со следующей триадой: лидер, корпоративная культура, конфликт. При изучении таких типов конфликтов, как внутриорганизационный, внутри- и межгрупповой, межличностный и конфликт «личность- группа», становится понятно, что эти понятия тесно переплетены между собой.

Несмотря на многочисленные подходы к определению понятия и выделению типов корпоративной культуры, а также различные школы изучения лидерства, мы наблюдаем перекрестное влияние таких аспектов как: (а) особенности формального и неформального лидеров, (б) факторы-критерии корпоративной культуры, которые непосредственно оказывают влияние на конфликтогенность в организации.

(А) Рассматривая возможности управления конфликтом, необходимо разделение «формального» и «неформального» типов лидера. Поскольку сочетание двух типов в одном лице является достаточно редким явлением. Изучение отличий формального лидера от неформального дает возможность применения различных инструментов для каждого типа лидера (таб. 1).

(Б) Можно выделить следующие факторы-критерии корпоративной культуры, которые оказывают на нее непосредственное влияние: иерархия, способы работы с конфликтом и отношение к нему, гибкость корпоративной культуры, роль человека в корпоративной культуре, мотивация, степень регламентированности деятельности работника, система коммуникации.

Иерархия четко изменяется в зависимости от размеров организации, чем меньше организация – тем более неформальной является ее иерархичность, в отличие от крупных компаний, где, чаще всего, иерархия является жесткой системой. При этом, чем менее жесткой является иерархия в организации, тем ниже конфликтогенность и тем больше возможности применения неформальных способов управления конфликтом. Однако это не означает, что в крупных компаниях не могут применяться неформальные способы управления конфликтом.

Способ работы с конфликтом может быть как формальным, так и неформальным. Преобладание формального способа работы с конфликтом предполагает наличие четких инструкций по управлению конфликтом и работе с ним, однако зачастую это носит более процедурный характер. Преобладание неформальных способов работы с конфликтом, носит личностно-ориентированный характер, однако возникает возможность влияния личного отношения лица, официально уполномоченного управлять конфликтом, к тому или иному работнику.

Различия формального и неформального лидера

Гибкость корпоративной культуры является не менее важным фактором. По степени гибкости можно выделить гибкие и неизменяемые корпоративные культуры, основными отличиями между которыми являются скорость изменений и акторы. Любая корпоративная культура – динамическая система, однако скорость изменения норм является разной. Минимальная скорость изменения норм составляет тот промежуток времени, за который они успевают становится ценностями, иначе, если нормы изменяются слишком часто, но не успевают закрепиться в постоянной деятельности, не могут быть отнесены к корпоративной культуре. Вторым элементом характеристики является ответ на вопрос: «Кто может быть инициатором изменения корпоративной культуры?». Гибкие корпоративные культуры предполагают, что сотрудники могут вносить предложения по изменению ценностей и норм, что может повысить конфликтогенность между сотрудниками. Неизменяемые корпоративные культуры подвергаются корректировке только по инициативе высшего руководства, что увеличивает количество конфликтов «личность-группа».

Мотивация отличается в различных корпоративных культурах, она может поддерживаться на естественном уровне, либо быть искусственно стимулирована, таким образом создавая «управляемый конфликт».

Отношение корпоративной культуры к конфликту может быть различным – от полного отрицания возможности возникновения конфликтов до искусственного стимулирования и бифункционального отношения к ним. Данный фактор является одним из основополагающих в политике организации по работе с конфликтами.

Система регламентированности деятельности работника непосредственно сказывается на конфликтности в организации. С одной стороны, корпоративные культуры, где существует четкая и жесткая система регламентации деятельности работника (этот критерий тесно связан с иерархией), предполагают возможности избегания конфликтов на рабочем месте, однако тем самым стимулируют конфликты типа «личность-группа».

Таким образом, рассмотрев вопрос лидерства и корпоративной культуры в аспекте конфликторазрешения, можно выделить тот факт, что различные типы лидеров в различных корпоративных культурах могут выполнять разные функции по управлению конфликтами и обладать крайне варьирующимися инструментами, на которые они могут оказывать влияние.

Конфликтологическая компетентность личности в условиях современного общества

В. Е. Медведева

кандидат педагогических наук, Орловский государственный университет

V. Е. Medvedeva

Ph.D., Orel state University

Конфликты являются необъемлемой частью жизни человека, источником прогрессивных индивидуально-личностных изменений, влекут за собой серьезные социально-общественные перестройки. Разнообразие конфликтов проявляется на различных уровнях социально-психологической организации жизни человека: от конфликтов на уровне структурных элементов личности (внутриличностный конфликт) до конфликтного взаимодействия на уровне больших социальных групп (межгосударственные, межнациональные и др.).

Анализ конфликта как сложного целостного многопланового феномена предполагает выделение, как его структурных элементов, так и требует рассмотрения с учетом динамичности данного явления.

Существенная роль в возникновении и развитии конфликта отводится субъективным факторам (личностным детерминантам), которые представляют собой психологические особенности конкретной личности, включенной в конфликтное взаимодействие. Личностные элементы нередко выступают в качестве источника конфликта – несовпадение интересов,

целей, мотивов, различие в ценностных ориентациях, выраженность определенных черт характера, неадекватные оценки и восприятия – способствуют возникновению конфликта.

Личность, являясь центральным звеном любого социального взаимодействия, в том числе и конфликта, влияет на ход его развития. Наиболее ярко индивидуальные особенности конкретной личности проявляются в конфликтах на уровнях структурных элементов личности (внутриличностный) и межличностного взаимодействия (межличностный).