Корпоративная культура – зеркало руководителя?
Шрифт:
Раздел 4. Спорные вопросы при работе с корпоративной культурой
Зачастую те, кто, так или иначе, работают с корпоративной культурой, задаются прикладным вопросом: «как создать такую корпоративную культуру, которая приносила бы дополнительные дивиденды»? Однако помимо этого при работе с корпоративной культурой возникает целый ряд дополнительных исследовательских вопросов. Являются ли понятия «организационная культура» и «корпоративная культура» тождественными? Каковы механизмы ее возникновения и формирования? Способна ли корпоративная культура оказывать влияние на бизнес-результаты организации? Насколько она может быть изменчива?
Дискуссию относительно разделения понятий «корпоративная
1. Корпоративная культура и организационная культура – взаимозаменяемые понятия. Этого подхода в основном придерживаются западные авторы, у которых «корпоративная культура» чаще всего обозначает то же самое, что и «организационная» («corporate culture», «organizational culture», «corporate identity»), а также некоторые российские исследователи (В. А. Спивак, О. С. Виханский, С. В. Иванова, Л. В. Карташова, Е. Д. Малинин, В. Л. Михельсон-Ткач).
4
Ж-л «Социологические исследования» № 4, 2005
2. Корпоративная и организационная культуры – разные явления (Н. Н. Могутнова). В организационную культуру входит формальная структура организации, выражающаяся в иерархии, правилах, документах и стандартах. В то же время главный аспект культуры корпоративной – ценности.
3. Корпоративная культура – часть организационной культуры. Можно найти, например, утверждения о том, что организационная культура – это культура материнской организации, а корпоративная – культура подразделений этой организации в других странах. Этой точки зрения придерживаются такие исследователи как В. В. Щербина, Л. Колесникова, Ю. Д. Красовский, Б. З. Мильнер, Е. Г. Молл, В. Перекрестов.
Для того чтобы избежать путаницы в терминологии, отметим, что в данной книге понятия «корпоративная культура» и «организационная культура» употребляются как синонимичные, при этом интересной представляется точка зрения, в частности, Л. Кроля, который вводит понятие управленческая культура в своей книге «Управленческая культура организаций».
Вопрос о механизмах возникновения и формирования корпоративной культуры также имеет несколько трактовок. Некоторые исследователи полагают, что культура привносится в организацию ее руководством или основателями. Другие считают, что корпоративная культура представляет собой результат исторического развития организации.
Например, согласно Э. Шейну, у корпоративной культуры три основных источника:
1. Взгляды, ценности и представления основателей организации.
2. Коллективный опыт, полученный при создании и развитии организации.
3. Новые взгляды, ценности и представления, привнесенные новыми членами организации и руководителями.
Дж. Котлер, автор книги «От хорошего к великому», утверждает, что есть лишь два способа привить работникам корпоративные ценности: постоянная и широкая пропаганда корпоративных норм поведения, и ежеминутная демонстрация лидерами приверженности корпоративным ценностям. Именно ценности, которые разделяют и декларируют учредители и наиболее авторитетные члены организации, являются тем фактором, от которого зависит сплоченность работников, формируется единство взглядов и действий, и, соответственно, обеспечивается достижение целей организации.
Исходя из вышеизложенного, можно предположить, что корпоративная культура формируется двумя путями:
а) естественным, возникая вследствие ассимиляции или конфликтов конкурирующих ценностей и поведенческих
в) в сочетании с принесенной извне культурой и нормами, которые активно пропагандируются и наблюдаются в поведенческих моделях лидеров организаций.
Кроме того, мы полагаем, что корпоративную культуру формируют не только первые лица, но и команда топ-менеджеров и менеджмент среднего звена.
Этот вопрос мы подробно рассмотрим в главе, посвященной диагностике корпоративной культуры.
И еще один момент, который вызывает дискуссию – влияние корпоративной культуры на эффективность организации. Одни исследователи уверены, что корпоративная культура способствует повышению эффективности организации и является проводником организационных изменений. Другие же, наоборот, видят в корпоративной культуре некий тормоз для нововведений.
Что мы думаем по этому поводу? Корпоративную культуру можно назвать иммунной системой организации, которая очень чутко реагирует на все новое и чужеродное, защищая целостность организма и заботясь о его сохранности. Одни корпоративные культуры помимо того, что положительно влияют на эффективность организации, также являются достаточно гибкими и способны воспринимать изменения, которые проводятся ради блага организации. Другие культуры способны не только оказывать деструктивное действие на организацию, но и блокировать все новое, несмотря на очевидные потенциальные преимущества.
Американские ученые Эрих Флемхольц и Ивонн Рендл отметили эту особенность корпоративной культуры в своей книге «Corporate Culture: The Ultimate Strategic Asset»:
«Большинство организаций признают, что хорошо организованная корпоративная культура может способствовать достижению успеха в каждом аспекте производительности в экономике и финансовом росте. Например: в США компании Continental Airlines, Kentucky Fried Chicken, Siemens KWU и Ernst&Young, а также компания Hyundai в Великобритании успешно изменили свою корпоративную культуру и стали ведущими организациями. Эти изменения привели к положительному повышению организационной эффективности. Starbucks Coffee Company, которая развилась из двух розничных магазинов в США до более 2500 магазинов по всему миру, в течение последнего десятилетия является примером того, как компания может стать успешной после введения новой корпоративной культуры. Starbucks Coffee Company рассматривает культуру как критический фактор успеха организации: «отношение к сотрудникам компании влияет на способ взаимоотношений с нашими клиентами и, в свою очередь, наш успех включает в себя производительность труда работников». Основываясь на таком подходе, компания организовала подбор и управление персоналом таким образом, чтобы сотрудники чувствовали себя нераздельно связанными с компанией».
Следующий неоднозначный аспект в исследовании корпоративной культуры – способность корпоративной культуры к изменениям. Мнения исследователей по этому поводу разделились. Одни полагают, что культура – это вариабельная характеристика организации, которая может меняться под влиянием нового лидера или членов коллектива (и постоянно меняется). Этот подход приводит к тому, что многие консультанты чрезмерно упрощают ситуацию, рекомендуя каждый раз при возникновении проблем менять корпоративную культуру.
Другая точка зрения состоит в том, что культура – это нерушимая основа организации, которая не подлежит изменениям и отторгнет любого, кто попытается провести их.
Что мы думаем по этому поводу? Действительно, корпоративная культура – одна из наиболее устойчивых составляющих организации, и изменить ее в один момент невозможно. Однако даже самые устойчивые системы имеют склонность постепенно эволюционировать и меняться – осознанно или неосознанно, – приспосабливаясь к новым обстоятельствам и требованиям внешней среды, ради собственного выживания и самосохранения.