Корпоративная культура – зеркало руководителя?
Шрифт:
Еще один подход: корпоративная культура есть суть организации, ее отличительное качество. То есть, организация и есть культура.
Проанализировав большое количество как западных, так и отечественных источников, посвященных изучению корпоративной культуры, мы полагаем, что разнообразие точек зрения на природу этого явления для практичности можно разделить на три различных определения (не умаляя важности теоретических разработок).
Корпоративная культура – это, в первую очередь:
– ценности, разделяемые в организации.
– видимое
– в равной степени и ценности, и поведение сотрудников.
Примеры таких определений приведены ниже:
«Культура группы может быть определена как комплекс коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, функционирующий достаточно долго, чтобы подтвердить свою эффективность и состоятельность, и передаваемый новым членам организации как единственно правильный». (Э. Шейн)
«Корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды». (В. Спивак)
«Корпоративная культура представляет собой коллективные ценности, убеждения и принципы членов организации и является производным таких факторов, как история компании, ее продукт, рынок, технологии, стратегии, типы сотрудников, стиль управления, национальные культуры и так далее. Корпоративная культура – это культура, преднамеренно созданная менеджментом компании для достижения конкретных стратегических целей». (Д. Нидл)
Необходимо заметить, что изучение корпоративной культуры через призму доминирующих ценностей, с нашей точки зрения, наиболее перспективное направление исследований, так как несомненно наличие корреляции между ценностями, доминирующими в социуме, и ценностями, разделяющими в той или иной организации. Целый ряд современных исследований ценностей позволяет под новым углом рассмотреть взаимосвязь между ценностями и корпоративной культурой.
В частности, Г. Триандис выделяет культурные синдромы, определяя их как модель общих установок, убеждений и норм, самооценки и ценностей, организованных около одной темы, которые могут быть идентифицированы людьми, говорящими на одном языке и живущими в одном и том же историческом периоде и географическом регионе.
С точки зрения Г. Триандиса, необходимо различать четыре универсальных культурных синдрома – культурная сложность, культурное давление, индивидуализм и коллективизм. И если исследования Г. Триандиса еще только предстоит соотнести с корпоративными культурами, то другие ученые, Ф. Громпенсара и Ч. Хэмпден-Тернер, провели исследования, цель которых заключалась в определении влияния культуры на управление бизнесом.
В исследовании принимали участие 30 тыс. человек, в основном менеджеры, из 50-ти стран, в том числе из 9-ти бывших социалистических стран.
Анализируя данные, ученые обнаружили семь биполярных измерений, характеризующие национальные и организационные
Универсализм – партикуляризм;
Индивидуализм – коллективизм;
Аффективность – нейтральность;
Специфичность – диффузность;
Достижение – происхождение;
Краткосрочно – долгосрочная ориентация;
Внутренний – внешний контроль окружающей среды.
В силу того, что рассмотрение темы ценностей в контексте организационной жизни не является задачей данной книги, мы вынуждены остановиться, лишь обозначив актуальность данного вопроса для будущих исследований. [3]
3
Гарванова М. З., Гарванов И. Г. Исследование ценностей в современной психологии. – Казань: Бук, 2014
«Под феноменом организационной культуры понимают нормы, директивы, правила, стандарты для управления поведением и восприятием. Формы выражения культурного ядра – это праздники, привычки, обычаи, действия и способы поведения». (К. Фрайлингер, И. Фишер)
«Корпоративная культура – это поведение, которое должны демонстрировать сотрудники, чтобы соответствовать ожиданиям в рамках своей организации». (Р. А. Кук)
«Корпоративная культура – это то, как все здесь делается» (the way things get done around here)». (Т. Дил, А. Кеннеди)
«Корпоративная культура – это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими». (Дж. Эллиот)
«Корпоративная культура – это один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло». (Г. Морган)
«Понятие корпоративная культура включает в себя нормы поведения – общие или распространяющиеся на все сферы способы действий, которые приняты в коллективе и общие ценности – разделяемые всеми служащими заботы, проблемы и цели, которые одновременно являются индивидуальными ценностями для большинства членов коллектива, определяют их нормы поведения и, как правило, сохраняются неизменными, несмотря на перемены в его составе». (Дж. П. Коттер)
Таким образом, очевидно, что среди исследователей не существует единого мнения относительно определения понятия «корпоративная культура». Поэтому тем, кто начинает каким-либо образом взаимодействовать с корпоративной культурой, необходимо определиться: что следует понимать под данным понятием – ценности, поведение или в равной степени ценности и поведение?
Другими аспектами, позволяющими в большей степени понять такое явление как корпоративная культура, могут быть функции и различные модели корпоративной культуры, на чем мы остановимся далее.