Корпоративная культура – зеркало руководителя?
Шрифт:
Функции корпоративной культуры
В своей практике нам приходилось сталкиваться с руководителями, которые до сих пор скептически относятся к феномену корпоративной культуры, отождествляя его, прежде всего, с положительной атмосферой в коллективе. По их мнению, это выдумки HR-менеджеров и консультантов, нечто, ограничивающееся корпоративами или тренингами по командообразованию, «игрушки для персонала», не имеющие прямого отношения к бизнесу. Задача этого раздела показать, что функции корпоративной культуры шире, чем мотивация или сплочение персонала.
Согласно классическому представлению Э. Шейна,
1. Функция адаптации организации к внешней среде (external adaptation).
2. Функция внутренней интеграции (internal integration).
Если первая функция связана с выживанием компании, ее развитием и процветанием на рынке, то вторая – с существованием компании как таковой в принципе, поскольку именно сильные внутренние социальные структуры являются жизненно необходимыми для организации.
При всей простоте, представление Шейна о функциях корпоративной культуры остается актуальным и, пожалуй, наиболее точным и исчерпывающим. Можно всячески детализировать эти две ключевые функции, создав более подробный перечень задач корпоративной культуры, однако он не будет входить в противоречие с определением Э. Шейна, поскольку так или иначе эти функции будут касаться либо внешней адаптации, либо внутренней интеграции.
Другие исследователи выделяют следующие функции корпоративной культуры.
Формирование имиджа организации. Корпоративная культура проявляется через ценности, которые организация поддерживает не только внутри себя, но и ретранслирует вовне. Клиентам или партнерам компании легче сформировать мнение о ней, исходя из ее системы ценностей и принципов, и избежать ошибок, недопонимания и не оправдавшихся ожиданий в ходе сотрудничества.
Поддержание ценностей, присущих данной организации. Корпоративная культура посредством своей миссии, истории, традиций поддерживает ценности компании, закрепляет их в мировоззрении каждого сотрудника, тем самым задает внутренние ориентиры и стандарты поведения, осуществляя так называемое «коллективное программирование». Нередки случаи, когда сотрудник с еще несформировавшейся, незрелой системой ценностей попадает в компанию с сильной корпоративной культурой, и ценности коллектива постепенно становятся его личными.
Содействие социализации новых сотрудников. Социализация нового сотрудника во многом связана с тем, насколько успешно он сможет «влиться» в существующую культуру, примет ли ее. С приходом в новую компанию сотрудник получает множество сигналов-маркеров: как себя ведут его коллеги в различных ситуациях (как обыденных, так и нестандартных); какой в компании принят стиль руководства; как происходит делегирование полномочий, принятие важных решений, обратная связь, обмен информацией, взаимодействие между структурными подразделениями организации и с внешним миром; каковы нормы делового общения между членами коллектива, с руководством, с клиентами; как принято решать конфликты или отмечать праздники. Познание и усвоение принципов корпоративной культуры на стадии адаптации помогает новичкам быстрее вникнуть в деятельность организации, правильно интерпретировать происходящие в ней события, быстрее включиться в жизнь коллектива, достичь взаимопонимания с коллегами, наладить с ними взаимодействие.
Установление норм и правил поведения.
Формирование у сотрудников чувства причастности к общему делу. Корпоративная культура способствует идентификации работника с компанией, формирует приверженность и лояльность. Люди ощущают себя частью единой системы, что придает смысл их работе. Повышается уровень ответственности, а следовательно и качество достижения целей.
Защита идентичности компании. Культура служит барьером от проникновения нежелательных тенденций: ее механизмы фильтруют и тщательно отбраковывают стили поведения, не отвечающие ее содержанию. Таким образом, культура защищает сама себя.
Со своей стороны добавим, что корпоративная культура любой организации – это своего рода ее генетический код, смыслообразующие основы, которые позволяют, с одной стороны, самоидентифицироваться работающим в ней сотрудникам, а с другой стороны, именно корпоративная культура позволяет дифференцировать различные бизнес-модели при наличии практически однотипных бизнес-процессов, делая их более конкурентноспособными.
Другими словами, наряду с теми функциями, которые были указаны выше, основная функция корпоративной культуры – создание уникальной бизнес-среды, которая является частью конкурентного преимущества компании, и представляет ценность для потребителей. Это можно проследить на примере сети кофеен Starbucks. Выпить чашку кофе можно в любом месте, однако для многих посетителей Starbucks в концепции и атмосфере данного бренда есть нечто особенное, что заставляет их выбирать именно его.
Раздел 3. Различные модели корпоративной культуры
В этом разделе мы рассмотрим модели корпоративной культуры, на которые следует ориентироваться при ее формировании или изменении. Для иллюстрации моделей мы сделали краткий обзор существующих подходов, концептуальность которых нас заинтересовала, а также, исходя из нашего опыта, прокомментировали эффективность их практического применения.
Структура корпоративной культуры Э. Шейна
Согласно модели Э. Шейна, которую он разработал в 1981 году, корпоративная культура состоит из трех уровней – поверхностного, подповерхностного и глубинного.
Поверхностный или символический уровень. Проявляется через артефакты – видимые организационные структуры и процессы. Артефакты можно увидеть, услышать, пощупать. Как следствие, объекты этого уровня можно легко описать. К артефактам относятся форма одежды, речевые обороты, архитектура и планировка здания, символика, обряды и ритуалы организации. Обычно артефакты не возникают на пустом месте. Они формируются на основе более глубоких уровней культуры, являются выражением ценностей, которые появились в организации за время ее становления, были привнесены основателем и последующими руководителями и сотрудниками.