Многообразие. Инклюзивность. Равенство. Первая книга о diversity & inclusion на русском языке
Шрифт:
Еще один документальный фильм нашего кинофестиваля был о том, как раньше незрячие люди изготовляли авоськи. Они работали дома, а потом их продавали, это была целая монополия. А потом вдруг появились пакетики, многие люди с инвалидностью остались без работы. Сейчас один человек возродил такое производство – проект «Авоська дарит надежду».
В 90-е годы такие предприятия переходили в ведомство ВОИ. И самый первый мой проект был совместно с Всероссийским обществом инвалидов. Приезжали специалисты в области бизнеса из США, которые обучали руководителей из специализированных предприятий азам бизнес-процессов. Идея была в том, чтобы помочь сделать эти предприятия более устойчивыми, более конкурентоспособными. Именно тогда я узнал, что предприятия получали льготы, если у них больше 50 % сотрудников с инвалидностью. И иногда люди с инвалидностью числились сотрудниками, но не работали или, возможно, выполняли
Кроме того, значительная часть людей с особенностями развития проживали в домах-интернатах, и, конечно, они не работали.
Хотя, наверное, нельзя обобщать. Я знаю девушку, которая получила специальность инженера, распределилась в НИИ, и какое-то время в ее обязанности входили командировки по стране. Несмотря на свою маломобильность, она ездила по разным городам, и никто даже не подумал о том, что ей необходимы какие-либо специальные условия. Другая моя знакомая работала преподавателем английского, но на дому.
Если говорить об инклюзивном трудоустройстве, это пришло чуть позже, в 2000-х. Как мне кажется, РООИ «Перспектива» стала одной из первых, если вообще не первой, кто занимался инклюзивным трудоустройством. Ведущие уроков доброты во многих городах – молодые люди с инвалидностью – получили у нас свое первое место работы в 1998 году. А в 2005 году стартовал наш первый межрегиональный проект по инклюзивному трудоустройству.
Мы говорили об этом, начинали взаимодействовать и общаться с бизнесом на тему реального трудоустройства людей с инвалидностью. Мы отказывали работодателям, которые к нам приходили и говорили: «Дайте нам сразу 50 человек». Их не интересовала квалификация, опыт, важна была только возможность получить льготы. Мы отказывали и трудоустраивали людей на конкретные вакансии, под определенные обязанности. Наш подход: ты берешь человека на работу, и ты адаптируешь место его работы, заключаешь с ним договор. Он, со своей стороны, делает свою работу: ответственно и хорошо, иногда лучше всех.
Ирина:
– Я точно знаю, что до 2000-х годов людям с аутизмом ставили диагноз «шизофрения» просто потому, что не было понимания, что это разные диагнозы, у них разная этимология.
– Какие основные проблемы трудоустройства и адаптации людей с ментальными и физическими особенностями в современной России?
Михаил:
– Во-первых, конечно, это стереотипы и предубеждения, которые есть по отношению к людям с инвалидностью как в обществе в целом, так и у работодателей. Во-вторых, доступность среды: нет архитектуры и транспортной инфраструктуры для того, чтобы люди с инвалидностью имели свободу передвижения. В Москве уже лучше с этим, а в других крупных городах создание доступной среды только набирает обороты. Третье – нужно эффективное создание тех рабочих мест, тех условий труда, которые позволят людям с физическими и ментальными особенностями быть продуктивными. Часто создаются рабочие места, которые не соответствуют возможностям людей с инвалидностью. Еще одна проблема – неготовность людей с инвалидностью: профессиональная неготовность, по уровню образования они сильно уступают людям без инвалидности, и социальная неготовность. Они не отвечают требованиям современного рынка труда.
Ирина:
– Я бы разделила вопрос на три части: подготовка соискателей с инвалидностью, работодателей и родителей. Это триада, в которой все взаимосвязано. Участник не готов, потому что мама, например, которой когда-то сказали, что ребенок не сможет никогда работать, этому верит и тоже так считает. Многие до сих пор считают, что есть рабочие/нерабочие группы, как было раньше, в 90-х. Там была другая градация: три группы, в каждой свои подуровни. Сейчас этого нет, даже с первой группой можно работать. Многие родители не в курсе, что их дети могут работать. Родители, в свою очередь, ориентируются на специалистов. А многие из них также не подкованы. Например, у нас много было случаев, когда мы приходим к психиатру на медкомиссию и врач спрашивает про аутизм – врожденное это или нет. Участники могут быть не готовы, потому что у них не было ранней помощи. Они не получали должного образования. Я за 7 лет существования программы совершенно четко вижу эту разницу между людьми, рожденными в конце 80-х – начале 90-х, и ребятами, которым 18–20 лет, рожденными в 2000-х. У них совершенно разный уровень подготовки,
И работодатель – третья сторона. Как бы он ни хотел помочь, каким бы он ни был социально ориентированным, ему нужен человек, который выполняет работу. Пусть это будет совсем другой ритм, но тем не менее. Бизнес есть бизнес, лидеры не готовы терять в деньгах, а чтобы этот работник был, мы опять возвращаемся к семье – к работнику, к родителям.
Поэтому это такая триада, где все связано. Мы можем трудоустроить человека, а он потом не найдет поддержки в семье. Самый простой пример – лето. Родители привыкли летом уезжать на дачу, а тут ребенок работает. И здесь возникает конфликт: родителю нужно, чтобы ребенку дали отпуск на все четыре месяца, но так не бывает. Есть график отпусков.
Еще самая распространенная проблема – медкомиссия, врачи апеллируют к старым законам, зачастую боятся брать ответственность. Именно врачи-психиатры: у многих из них бытует стереотип, что врач несет уголовную ответственность за подписание документа. Но это не так. Мы подключали юриста. И врач-психиатр не несет ни уголовную, ни административную ответственность, потому что он ставит подпись в документе, подтверждая состояние здесь и сейчас. У нас есть ребята в регионах, которые не могут пройти психиатра – ни в частной клинике, ни в государственной. Они собирают комиссию и пишут заключение. Это сильно затягивает процесс, например, с одним парнем мы два с половиной месяца проходили эту комиссию. Не каждый работодатель готов столько ждать.
Со стороны работодателей есть стереотипы, у многих из них нет знакомых с нарушениями развития и интеллекта. Соответственно, есть опасения, например, а будет ли новый сотрудник с нарушением развития и интеллекта агрессивен. Поэтому мы проводим профориентационные экскурсии, где сразу 5–6 ребят приходят и работодатели их видят в неформальной обстановке. И еще проводим тренинги по пониманию инвалидности. Если работодатель более-менее в теме: есть родственник/знакомый с НРИИ (нарушением развития и интеллекта), то они знают и понимают. Но это не значит, что весь коллектив будет понимать. Был такой случай, когда работника с НРИИ боялись нагружать, думая, что устанет, жалели.
Денис:
– Не у всех есть понимание, что даже на этапе собеседования с соискателем с инвалидностью требуется несколько иная организация процесса в зависимости от человека. Просто потому, что у человека нет опыта, ему, возможно, нужно больше времени на подготовку. Многие передовые предприятия внедряют такой подход. В других странах все говорят о том, что это реально помогает сотрудникам. Много людей нуждается в этих изменениях, но почему-то молчит. Мы говорим соискателям, которые в нашей базе, не стесняться сообщать о том, что у тебя инвалидность. Когда ты скрываешь, люди не могут тебе помочь, так как не знают, что есть необходимость в создании особенных условий, например проводить собеседование при поддержке переводчика жестового языка или дистанционно, если есть сложности с передвижением. Ряд компаний при приеме на работу стали спрашивать соискателей с инвалидностью, какие дополнительные условия им нужны, но я предполагаю, что соискатели все равно все еще боятся дискриминации.
– Какую классификацию ментальных и физических особенностей использовать работодателям для ориентира в теме?
Михаил:
– Как таковой классификации нет. Можно выделить тех, кто готов конкурировать с сотрудниками без инвалидности и готов к открытому инклюзивному рынку труда, к трудоустройству на общих условиях, к конкуренции с людьми без инвалидности. И тех, кто готов к трудоустройству на открытом рынке труда, но им требуются специальные рабочие места, специальные условия. То есть они могут конкурировать, но только с другими людьми с инвалидностью, а не с людьми без инвалидности. Если работодатели адаптируются под их возможности, в таком случае люди с инвалидностью могут на открытом рынке труда найти работу. Еще группа людей, кому требуется обучение и сопровождение на рабочем месте. В большей степени сюда относятся люди с ментальными особенностями. Но тут нужно выделить, что обучение и поддержка могут быть разными: иногда они могут быть обеспечены со стороны работодателя, а иногда внешняя поддержка – со стороны специалистов и организаций. Так называемое поддерживаемое трудоустройство.