Пособие карьериста. Вся правда о поиске работы и карьере
Шрифт:
Сахаров не устроил «Росатом»;
Уоррен Баффет оказался ненужным в крупнейших финансовых компаниях;
Барабанная дробь… Альберту Эйнштейну не нашлось применения в Сколково…
Ситуация усугубляется тем, что в ряде случаев рекрутеру приходится подбирать своих будущих руководителей. Вам сложно представить себе, чем закончится подобная демократия, скажем, в армии? Кажется, было такое, в 1917 году, результаты известны. Так откуда же эта блажь работодателей, а этот камень в первую очередь именно в их огород, насчет того, что директора по IT, директора по продажам или даже директора по… персоналу (ага, бывает и такое) должны подбирать рекрутеры, которые впоследствии будут на несколько порядков ниже в иерархии, то есть по сути – подчиненными?
Лайфхак для собственника. Если ваши наемные руководители не хотят сами заниматься вопросами
Отдельного упоминания стоит проблема профессиональной деформации рекрутеров. На самом деле в той или иной мере профессиональной деформации подвержены представители ЛЮБОЙ профессии. Но в случае с рекрутерами эта деформация представляет особую опасность, поскольку в руках рекрутеров зачастую оказываются судьбы людей. А бремя вершителя судеб ой какое тяжелое, с ним не справляются зачастую даже очень квалифицированные и вроде бы эмоционально устойчивые личности. Ниже для наглядности приведен один из реальных диалогов в социальной сети. Заметьте, диалог идет не с девочкой-припевочкой-заочницей психологического факультета заборостроительного техникума села Тьмутараканского, а аж с целым преподавателем не последнего вуза, консультанте, руководителе службы и т. д. Что же вы тогда хотите от людей, которые вчера сидели за школьной скамьей?
Евгений Михайленко. Светлана, ощущение, что, вводя дополнительный фильтр для соискателей в виде уплаты/неуплаты алиментов, Вы несколько выходите за рамки Ваших полномочий. Вас просят подобрать сотрудника, а не разбираться в чужих личных вопросах. Неужели Ваш клиент именно так и написал в заявке на подбор «не брать тех, у кого проблемы с алиментами»? Мне представляется, что Вы несколько неправы. Вы можете указать свое мнение относительно кандидата лицу, принимающему решение, но принимать самостоятельное решение на основе того, что он, ПО ВАШЕМУ СУБЬЕКТИВНОМУ МНЕНИЮ, основанному на обобщении не релевантных к задаче данных, несколько за рамками полномочий рекрутера. Я даже не буду говорить о том, что мы не знаем ситуацию, как там и чего у соискателя, но отказывать ему потому, что он не соответствует ВАШЕМУ представлению, заметьте, не о специалисте, не о профессионале и даже не о работнике, а о неких морально-этических свойствах человека, которые никакого отношения к работе не имеют, – чистейший субъективизм и попахивает Вашей персональной компенсаторикой и определенной формой мести за Ваши личные обиды. Эдак далеко можно зайти, завтра будем отказывать потому, что кандидат не ездит каждую субботу к теще, кандидатка неправильно готовит дома борщи, что на собеседование он/она пришел/ла без букета цветов и шоколадки для рекрутера и т. д. Я уж не говорю о профессиональной этике, а именно о том, что Вы только что, по факту, на весь мир сказали, что Ваша компания работает «в черную», раз уж у Вас обсуждаются схемы уменьшения выплат. Это недопустимо даже в принципе! Если хотите, можем обсудить ситуацию в деталях, но в данном случае Вы несколько превышаете данные Вам полномочия.
Ответ:
Картина маслом. Комментарии излишни. Остается пожалеть работодателя: с такими «защитниками» интересов бизнеса никаких врагов не нужно. Собственно, отличная иллюстрация к посылу о том, что умные люди всегда полны сомнений, а неумные всегда во всем уверены, особенно в своей правоте.
И, кстати, если собеседница так уж переживает за судьбу неуплачиваемых алиментов, то отказ в принятии на работу еще больше усугубляет данную проблему, поскольку эти самые алименты человеку будет платить попросту нечем, и тут уже ничего не поделаешь. Так что и забота об обделенной мамаше, не получающей полагающиеся алименты, тоже выглядит весьма сомнительной.
Мы практически ежедневно встречаем в печатных изданиях десятками, а в интернете сотнями и тысячами всяческие советы по составлению резюме и статьи в стиле «10 смертных грехов при поиске работы». И каждый раз нас не покидает ощущение дежавю старого монолога Клары Новиковой про пальмы, ананасы и т. д. Добрые дяди и тети пишут советы соискателям. Ну что же? Это может быть полезно для очень молодых людей, только начинающих свою профессиональную жизнь. А давайте-ка взглянем на проблему с другой стороны «баррикад».
Уважаемые хед-хантеры и рекрутеры! Вы себя со стороны видели? Вы действительно считаете, что, совершив 100 500 звонков и нагородив одну и ту же чушь сотне людей, вы проделали сколь-нибудь
Глазами соискателя вы выглядите в следующих образах.
1. «Всевидящие». Эти про соискателя все поняли с первых минут. У них есть аргумент «моя интуиция». Они просканировали соискателя, сверили образ с резюме, «прочитали» его мысли и внесли вердикт. И не важно, что соискатель потом скажет или сделает. Они – как тот художник, который живет по принципу «я так вижу». Хорошо, если этот вердикт в пользу соискателя.
2. «Пылесосы». Милахи! И расспросят обо всем: о природе, о погоде, о хобби и всех прошлых коллегах. Обо всем, кроме главного. Они будут тянуть из соискателя информацию, исходя из принципа, чем дольше говорим, тем лучше узнаем друг друга. Могут заговориться до трех часов. Львиная доля времени из таких интервью мало относится к работе. Единственный навык, который удастся продемонстрировать соискателю, – это терпение. Зато резюме будет кратким: «хороший человек».
3. «Следователи». Они испытывают кандидатов, агрессивно допрашивая, стараясь подловить на каверзных вопросах. Ставят невероятные задачи, логические головоломки или предлагают к решению кейсы.
4. «Агитаторы». Эти производят впечатление на соискателя, им не до его профессионализма. Такие практически не слушают, они говорят сами. Из потока слов кандидат должен понять, как ему повезло, что его пригласили в эту замечательную компанию, на эту потрясающую должность.
5. «Диагносты». Такой начнет с психологических тестов, забывая, что не нужно иметь коэффициент интеллекта 120, чтобы соискатель сделал тот выбор, который от него ожидают. Но он свято верит в то, что соискатель ответит так, как думает. Какой-то результат от тестов получить можно, но прогнозировать, как это скажется на дальнейшей работе соискателя, – весьма туманная перспектива на грани астрологии. Поэтому в качестве джокера из рукава «диагноста» выползают дополнительные вопросы: «Кем вы видите себя через пять лет в нашей компании?» Или: «Какие цели в нашей компании вы наметили себе на ближайшие три года?» Если «диагност» будет в ударе, он предложит еще и проективные тесты: цветовой Люшера или с пятнами Роршаха, с помощью которых будет надеяться заглянуть вам прямо в мозг.
Случай из практики. Соискатель проходил тестирование на должность психолога в одну из организаций. Количество заполненных анкет напоминало подачу документов на получение загранпаспорта с возможным выездом на ПМЖ в недружественную страну. В том числе, была сдана подробная автобиография. По объему представленной информации можно было смело составлять генеалогическое древо до Рюриковичей или краткое жизнеописание в четырех томах. После проверки всеми необходимыми службами кандидат был приглашен на тестирование. Тестирование длилось шесть часов. Практически рабочий день без обеда. А дальше – тишина… Полтора месяца человек не знал результат прохождения тестов. Попытки прояснить ситуацию не привели к успеху. Ответ был потрясающим и однообразным: «Ваш тест находится в обработке». Через полтора месяца ожидания соискатель был приглашен на повторное тестирование. Те же тесты, то же время их прохождения. И, о чудо! На этот раз джоб-оффер был получен через неделю. Если вы думаете, что таким образом кандидат проверялся на стрессоустойчивость (все-таки должность психолога) или тесты были повышенной эксклюзивности, то вы ошибаетесь. Все до банального просто. Кто был автором гениальной идеи подбора психолога методом тестов в эту компанию – неизвестно. И не так была плоха сама идея, как ее воплощение. Несколько кандидатов собрали в одно время и в одном месте. Похвально, экономия. По ходу проведения тестирования выяснилось, что экономия весьма сомнительная, так как максимум, который можно исполнить своими силами, – это распечатать батарею тестов из интернета и раздать ее на листочках. Ключи к тестам были тоже из интернета, но трактовки данных даже в рамках одного теста сильно отличались. Какое-то время пытались обработать тесты сами, но результаты получались столь печальными, что рисковать на психологах не решились. Вдруг попросят результаты, да и вакансию закрывать надо. Выход нашелся: аутсорсинг! Еще подбор, еще время, а бюджет не резиновый и невосполнимый. В итоге тесты потерялись. Времени и денег не осталось ни на новый подбор, ни на новых диагностов. Поэтому «в рамках бюджета» были срочно изучены резюме, анкеты, автобиографии соискателей. Уж по каким критериям были приглашены «пятеро смелых» на повторное тестирование – останется тайной. Скорее всего, это были самые толерантные к ожиданию и троих из них взяли на работу. Уже не проверить, обрабатывались ли повторные тесты. Нас в этой истории интересует сам факт того, что пока рекрутеры изобретали велосипед и тешили свое эго, соискатели все это время ждали, нервничая и не понимая, что происходит, а вакансии продолжали быть открытыми.