PR: 100 вопросов – 100 ответов
Шрифт:
Собственным опытом приема сотрудников поделился Кирилл Ладыгин: "Сначала изучаются резюме, по которым отсеиваются те, кто не дорос или перерос предлагаемую должность. Причем однозначно отсеиваются именно "переростки". Всегда встает вопрос, зачем человек, в портфолио которого сплошные «начальники PR-отделов», претендует на должность специалиста? Что бы ни привело его ко мне, дело не в возможной лжи, а в том, что он не будет доволен своим положением. Первая эйфория от старта в крупной компании быстро пройдет, когда он столкнется с моментами работы, которые обычно не афишируются: изматывающая бюрократия, несовместимость характеров с другими важными в работе людьми, нетерпимость к определенным уровням контроля, обилие рутины. При этом, вопреки популярным высказываниям, отсутствие перспектив быстрого роста. Человека берут на должность, где он, скорее всего, будет сидеть годами. А это уже бомба замедленного действия, очевидный отложенный конфликт, который никому не нужен.
С “недоростками" все не так однозначно. Вопреки общепринятому мнению лично я не полагаю, что пиарщик, который не умеет продвигать себя, не сможет продвигать и клиента, компанию. Первое – отдельное искусство, как правило, идущее вразрез с целями работодателя. Поэтому автоматически такие люди в корзину не отправляются, а переходят на следующий этап – встречу.
Меня интересуют опыт, талант и совместимость непосредственно со мной. Я требую полной отдачи и даже подвигов, если потребуется. Мне важна стойкость человека, он должен быть бойцом, который не сломается, если окажется под огнем критики или будет лишен премии за плохо сделанную работу".
А вот что говорит Елена Цеплик: “Когда речь идет о позиции уровня руководителя проектов, где требуется много самостоятельной деятельное-ти, у выпускника вуза мало шансов, но бывают и исключения. Как правило, он может претендовать на должность специалиста, в крайнем случае – ведущего специалиста. Я смотрю прежде всего на резюме: если оно составлено грамотно, это большой плюс”.
Путь к развитию
Итак, самым важным критерием оказался опыт работы. Его указали все эксперты. "Он имеет первостепенное значение, – утверждает Виктор Майклсон, – при этом в послужном списке “младшая” должность в серьезном агентстве или организации ценится больше, чем управленческая в малозначимой”. “Важно портфолио, а не стаж, – добавляет Евгения Синепол. – Лучше за год сделать больше проектов, пусть небольших, порой некоммерческих, чем пять лет просидеть на одном рабочем месте с жестко ограниченным числом задач”. Высказывая свое мнение, Екатерина Чалова поясняет, что оно основывается на специфике ее работы в информационно-аналитическом отделе. “Методам информационного анализа у нас в стране практически не учат, – говорит она, – поэтому я выдвигаю конкретное требование к соискателям – наличие опыта работы в мониторинговом или информационно-аналитическом агентстве, а также владение рядом конкретных навыков информационного анализа”. Николай Терещенко к опыту добавил “активную жизненную позицию, участие в общественных проектах в вузе”.
Ни один из экспертов не придал значение среднему баллу диплома. Правда, Виктор Майклсон предположил, что “работодатель может обратить внимание на наличие красного диплома ”. “Никто ни разу за всю мою карьеру не интересовался, как я училась”, — признается Елена Крекнина. И добавляет: “Репутация вуза также неактуальна. У самой профессии еще невнятная репутация”.
Однако с последним ее высказыванием согласились не все. “Мне важно, какой именно вуз окончил соискатель: я не верю в качественное образование в коммерческих учебных заведениях, как и в образование, именуемое “связи с общественностью”: у нас в стране его пока нет, – утверждает Елена Цеплик. – Для меня хороший знак – известный вуз, например МГУ. Да, там академическое, далекое от практики образование, но зато железно учат учиться и узнавать новое”. “Серьезный вуз примется во внимание”, — соглашается Дмитрий Гончаров. Василий Стоякин уверен: “Хорошее образование немаловажно, причем совершенно не обязательно профильное. Например, очень хорошие аналитики получаются из… математиков. В то же время дипломированные журналисты нечасто становятся хорошими райтерами”.
“Имя вуза может сказать о многом, – продолжает Кирилл Ладыгин. – Вуз – это “школа”, она дает “почерк” в работе, учит исповедовать определенные ценности. Кроме того, гуманитарные и технические вузы развивают в человеке разные модели мышления. В гуманитарном учат помнить, а в техническом – анализировать.
Я же исповедую точку зрения, согласно которой пиарщик должен иметь то образование, которое соответствует профилю компании. В высокотехнологичных отраслях это особенно важно. А вот пиаровское, на мой взгляд, сегодня маловостребовано. Во-первых, потому, что некому учить, а во-вторых – из-за общего несовершенства государственной программы по этой специальности”.
Прочие, но не равные
Ставя опыт во главу угла, многие эксперты тем не менее сошлись во мнении, что отсутствие такового еще не повод для безысходности. “Все зависит от умения убедить работодателя в своей перспективности”, — уверен Андрей Ротовский. “Если нет опыта, надо опираться на другие достоинства”, — добавляет Евгения Синепол. А вот Виктор Майклсон задает встречный вопрос: “Почему нет опыта – учился с трудом? не нуждается в деньгах? ленивый?” Николай Терещенко убежден, что “студент любой маркетинговой специальности должен начинать работать (по специальности или в смежных областях) как минимум со второго курса”.
Николай Голыгин полагает, что все зависит от амбиций соискателя: “Возможно, молодого специалиста устроит зарплата, которая “матерому”неинтересна”. Роман Масленников также считает, что и без опыта шансы устроиться на работу есть. “Например, небольшие агентства часто берут специалистов без опыта из-за отсутствия средств нанять опытного, – утверждает первый.
– Есть шанс устроиться и в большую компанию – делать простую монотонную работу”. “На стажировке всегда можно быстро “добрать” практики. И через год ваша стоимость существенно возрастает”, — добавляет второй. Для Елены Цеплик опыт вообще вторичен: “Япредпочитаю, чтобы человек был малоопытным, но обучаемым и мотивированным на профессиональный рост ”.
“Опыт – понятие относительное, – считает Елена Крекнина. – Не имея ни дня трудового стажа, можно обладать навыками организации корпоративных праздников, пресс-конференций, промомероприятий и т. д. И это пойдет вам в зачет.
А вот иные специалисты могут проработать в пиаре годы и не знать элементарных вещей. Попал в обойму, скажем, несколько лет назад опытный аппаратчик, присосался, научился “подгонять” к боссу “правильную”
прессу – и всё, он в шоколаде. И теперь ни за что не допустит до тела руководителя пусть и неопытного, но талантливого выпускника.
Отличникам PR-специализаций, молодым и рьяным, бегло говорящим по-английски, знающим, что такое дедлайн и бэкграунд, как ни печально, в реалиях сегодняшнего дня очень трудно тягаться с пресс-секретарем, к примеру, какого-нибудь там холдинга “НефтьХимПром”, который и русский язык толком не знает. “Опытные ” сотрудники, как правило, владеют приемами аппаратной борьбы, а молодой специалист и не догадывается, что такая штука существует. Аппарат – как лабиринт, там хорошо живется чудовищам”.
Английский – наше все?
Упомянутое Еленой Крекниной отличное знание соискателем иностранного языка некоторые эксперты не склонны рассматривать как один из существенных критериев при принятии на работу. Андрей Ротовский считает, что оно “желательно, но необязательно”. Николай Терещенко утверждает, что в регионах в языке необходимости нет. Екатерина Чалова уверена, что нет ее и в большинстве столичных компаний. Впрочем, добавляет: "Если только речь не идет о специалисте для разработки иноязычной версии сайта или других информационных ресурсов предприятия”. Сними согласен и Сергей Голубовский: "Если агентство не работает с иностранными клиентами, а отечественные не связаны с зарубежными проектами, то владение языком никакого значения не имеет ”.