Психология менеджмента
Шрифт:
Положенные в основу простого свидетельства фактические данные (выполнение профессиональных заданий, продолжительность деятельности в одной сфере, изменения в степени доверия к работнику и его надежности), краткость комментариев и в целом лаконичность содержания делают его по отношению к развернутому квалификационному свидетельству более объективным.
Одна из существенных проблем такого квалификационного свидетельства — применение так называемых «косвенных выразителей», посредством которых неблагоприятные качества инеблаговидные поступки кандидата фиксируются в документе закодированно (например, за формулировкой «как правило, работу выполняет в срок» —
В рекомендациях, подготовленных увольняющемуся работнику, работодатель по своему усмотрению подчеркивает его достижения и способности или опускает их. Это становится проблемой правдивости и точности оценок. Можно дать «неблагоприятное» для увольняющегося заключение о профессиональной деятельности, которое, возможно, нанесет ему урон, и тогда в российской судебной практике появится новый вид судебных разбирательств о недобросовестности рекомендаций. Возможна и иная ситуация, когда новый работодатель получит «излишне благоприятную» рекомендацию на нового работника, которая введет его в заблуждение по поводу его профессионализма. Тогда в суд вправе обращаться сам работодатель.
Собеседование при отборе персонала.Интервью с кандидатом является одним из ведущих, а в большой части российских компаний — единственным этапом при отборе персонала.
Интервью, как отмечают ученые, популярны не в последнюю очередь по причинам: гибкой управляемости (при необходимости можно начать беседу не с главных, а второстепенных моментов, т. е. совершить постепенное вхождение в разговор); многофункциональности (например, не только сбор данных о претенденте, но и передача необходимой ему информации); возможности задействования «широкополостной техники» (т. е. сбор данных для различных целей).
Интервью может выполнять следующие функции.
1. Простое установление факта, будь это дополнение или выяснение деталей в письменных документах.
2. Прояснение вопроса о «пригодности», здесь решающую роль играют эмоциональные компоненты, личностные предрасположения или антипатия, а также чисто внешние признаки (например, просто не подходит фирме).
3. Оценка способностей, навыков и побудительной готовности, т. е. компонентов возможностей и желания кандидата в отношении определенной должности и должностного уровня.
Выявление потенциала пригодности претендента осуществляется посредством различных видов интервью, которые отличаются друг от друга степенью определенности и формализованное™ структуры и соответственно этому проводятся:
1) по стандартному бланку-схеме;
2) с использованием заранее подготовленного основного опросника;
3) в свободном режиме при предварительном определении темы беседы. Бланк-схемапредставляет собой стандартный для данного предприятия опросный лист, на котором работник кадровой службы делает пометки на основании ответов претендента. Интервью, проведенное с помощью бланков-схем, называют стандартизированным, его эффективность более высока при значительном количестве претендентов на рабочее место.
Интервью, включающее основные вопросы,в отличие от первого варианта, требует большей предварительной подготовки интервьюера. Если задаются только рамки собеседования и характер вопросов не должен устанавливаться в ходе разговора, то такой тип интервью называют структурированным. Если же интервьюер имеет возможность каждый последующий вопрос формулировать исходя из контекста предыдущего ответа нанимаемого, то это интервью смешанное.На практике оно используется чаще других и обеспечивает реалистический подход к содержанию беседы, проникновение в сущность обсуждаемых вопросов и, как правило, большее понимание кандидата.
У интервью существует мощная субъективная основа, названная «верой», которая заставляет практиков подключать свою интуицию и доверять собственным суждениям и предположениям.
При проведении интервью используется определенный набор тем, которые следует затронуть при собеседовании с кандидатом (табл. 18.1).
Таблииа 18.1
Темы для интервью
1. Образование и подготовка
Считаете ли Вы, что ваши результаты были точным отражением Ваших возможностей? Собираетесь ли Вы продолжать свое образование?
2. Трудовая деятельность
Что из предыдущей работы соответствует этой? Чего Вы хотели бы избежать в работе? Почему?
3. Хобби
Каких успехов в своем хобби Вы достигли? Занимались ли Вы спортом?
4. Амбиции и мотивация
Есть ли у Вас альтернатива этой работе? Что Вы думаете о сверхурочных? Какой будет Ваш следующий шаг, если Вы получите эту работу?
5. Работа и организация
Какие качества/навыки необходимы, по Вашему мнению, на этой работе? Что может быть наиболее/наименее привлекательным в Вашей работе?
6. Специальные и технические вопросы
Можете ли Вы нарисовать простую диаграмму, поясняющую идею? Если бы у Вас были средства, какое исследование Вы провели бы?
– -------------------------------------------------------------------------------------- i
Спорным вопросом при проведении интервью является вопрос о том, может ли интервьюер затрагивать личную жизнь кандидата и задавать вопросы, касающиеся его личностных особенностей. Можно отметить такую особенность, как умение кандидатов адекватно и полно излагать сведения о себе, о своих достоинствах, а недостатки представить и в контексте возможной «зоны развития». Далеко не каждый кандидат способен на это. Насколько в России отсутствует культура психоаналитического собеседования (умения раскрывать свои проблемы), настолько отсутствует и культура «рассказа о себе». От умения интервьюера зависит возможность получения полной информации. Некоторые организации готовят кандидатов к прохождению оценочного интервью. При этом кандидатов обучают принципам поведения в процессе собеседования, ответам на «ключевые» вопросы. Для того чтобы впоследствии менеджер по персоналу или рекрутер мог получить объективную информацию о кандидате, необходимо применение вопросов, которые поставили бы кандидата в затруднительное положение (неоднозначность любого из ответов, демонстрация более объективной модели поведения и пр.), например: «Сердиться на других — хорошее качество или плохое? Расскажите, как Вы учились сердиться».
Безусловно, какой бы вид собеседования (ознакомительное, оценочное, стрессовая тактика и т. д.) ни применялся, оно позволяет получить существенную информацию о кандидате. Однако очень часто менеджеры по персоналу принимают на себя риск и ответственность за обоснованность окончательных выводов лишь на основании информации, полученной в ходе собеседования. К сожалению, российская практика лишена полного арсенала средств, используемых западными специалистами при проведении собеседования (собеседование в домашней обстановке кандидата, собеседование в неформальной обстановке кафе или ресторана и пр.) Поэтому не менее информативным, актуальным и необходимым является проведение тех или иных вариантов тестирования или испытаний.