Психология менеджмента
Шрифт:
уверенно себя держат, раскованны, но «за кадром» остаются степень восприимчивости и стрессоустойчивости, сдержанность, внимательность и т. д.). Одни и те же параметры личности оцениваются по-разному в зависимости от того, динамична или статична внешняя среда (раскованное поведение выглядит адекватно в динамичной среде и неадекватно в статичной).
Можно говорить о наличии некой полезной рабочей схемы, которая предполагает обязательную оценку следующего набора характеристик: интеллектуальные, эмоциональные, мотивационные характеристики, понимание себя и окружающих, характеристики общения,
На технологию отбора персонала несомненно влияет опыт тех, кто проводит оценку. Если специалисты еще не владеют разнообразными технологиями, можно ориентироваться на стандартные опросные процедуры.
На процедуру отбора должна оказывать влияние, как представляется, и стратегия планирования карьеры: вертикальная, горизонтальная или центростремительная, так как скорость продвижения и стратегия продвижения того или иного специалиста предполагают различные подходы к методам и объемам оценки.
Особенности оценки работника (кандидата) состоят и в том, что для ответа на вопрос, подходит ли данное лицо для определенной должности, требуется установить не только характеристики профессиональной деятельности данного человека, но и общую атмосферу в коллективе, черты будущих руководителей, коллег и подчиненных. Необходимо прогнозировать, как претендент будет вести себя в условиях кризиса, стресса, внешнего давления, соблазна, неопределенности, разочарования.
Очень важно для специалиста по отбору проанализировать не только все «за» и «против» оцениваемого специалиста, но и описать его «зону риска», а также «зону развития», т. е. ситуации, в которых можно ожидать от оцениваемого наименьших и наибольших успехов.
Сложность получения оценочных знаний свидетельствует о том, что специалисту по отбору кадров необходимы обучение и специальная подготовка.
Литература
Веснин В. Р.Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе.
М., 1998. Денисов А. Ф.Модификация методов оценки персонала в современных условиях //
Профессиональный потенциал. 1999. № 3. ГибсонДж., Иванцевич Д., Доннели Дж. Х.мл.Организации: поведение, структура,
процессы. М., 2000.
Дураков И. Б.Управление персоналом. М., 1998. Кибанов А. Я., Ивановская Л. В.Управление персоналом. М., 1999. Хентце И.Теория управления кадрами в рыночной экономике. М., 1997.
Глава 19
КАДРОВЫЙ МОНИТОРИНГ
19.1. Наем и адаптация персонала в организации
Ошибки на этапе найма персонала — одни из самых дорогостоящих для организации. Поэтому данный шаг в рамках стратегии персонала является очень ответственным.
Первое, что надо учитывать, осуществляя наем персонала, — возможность его будущего соответствия философии и стратегии организации. Сформулированные в философии организации ценности только тогда будут реально воплощены, когда личностные и профессиональные характеристики сотрудников смогут обеспечить их реализацию. Чтобы определить потребности организации в человеческих ресурсах, надо знать, под влиянием каких факторов они формируются. Эти факторы подразделяются на факторы внутриорганизационные и внешние.
Потребности организации в сотрудниках зависят прежде всего от стоящих перед ней целей, для реализации которых нужны человеческие ресурсы. Чем конкретнее, отчетливее сформулированы эти цели, тем легче планировать работу в области найма персонала. Если организация что-либо меняет в одной из своих стратегий, например переходит к выпуску новой продукции, освоению новых рынков, то требования как к численности, так и квалификации сотрудников могут существенно изменяться.
Еще одна причина, по которой осуществляются мероприятия по найму, — это естественная динамика: увольнения по собственному желанию, выходы на пенсию, декретные отпуска и т. д. Отдел персонала должен выявлять эту динамику и заблаговременно предсказывать изменения.
Среди внешних факторов основным является состояние рынка труда, которое, в свою очередь, зависит от макроэкономической ситуации, уровня развития техники и технологи, политической ситуации, конкуренции и состояния рынка сбыта в той или иной отрасли.
Выявление и анализ факторов, влияющих на потребности организации в человеческих ресурсах, являются основой для их планирования. Наиболее простым методом планирования служит экстраполяция— перенесение сегодняшней ситуации в будущее. Этот метод подходит для краткосрочного планирования и для организаций, действующих в стабильной окружающей среде. Метод скорректированной экстраполяции учитывает изменения в соотношении факторов, определяющих численность сотрудников, — повышение производительности труда, повышение цен и т. д.
Для определения потребности в человеческих ресурсах можно прибегать к экспертнымоценкам. Экспертами могут выступать руководители подразделе-
ний, а отдел персонала собирает, обрабатывает и анализирует эти данные. Преимущество метода экспертных оценок заключается в участии линейных руководителей; их знания и опыт делают план более реалистичным и весомым. В то же время ограничение метода обусловлено трудоемкостью его реализации, а также субъективностью суждений линейных руководителей.
Еще один метод — компьютерное моделирование,которое позволяет одновременно использовать методы экстраполяции, экспертных оценок, а также информацию о динамике факторов, влияющих на потребность организации в человеческих ресурсах.
Приступая к найму, необходимо определить место вакансии в организационной структуре, содержание и объем выполняемой работы, специальные виды деятельности, требуемую квалификацию, взаимодействие с коллегами по работе, т. е. надо располагать описанием рабочего местаи должностной инструкцией —документом, описывающим основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, кроме должностной инструкции (а иногда и вместо нее) создаются квалификационная карта и портрет идеального сотрудника.