Сборник статей 2008гг. (v. 1.2)

Кагарлицкий Борис Юльевич

По логике хорошей пьесы, ружье, которое висит на сцене в первом акте, в последнем акте пьесы должно выстрелить. На Кавказе стены увешаны оружием. И в течение последнего времени этот арсенал только пополнялся.

Если в Тбилиси подумали, что маленькая победоносная война решит все проблемы, то там глубоко ошибаются. Полного масштаба надвигающихся проблем - социальных, политических, экономических - мы даже еще не знаем. И уж тем более не можем предсказать, каким будет их решение и кто - в конечном историческом счете - будет это решение принимать.

Грузинское руководство может надеяться обострением конфликта в Осетии привлечь к себе внимание и мобилизовать дополнительную помощь американских спонсоров, но

надо помнить, что у американских политиков и без Грузии с каждым днем становится всё больше поводов для головной боли.

Но если в Москве кто-то считает, что, придумав правильное наказание для Грузии, мы справимся с нарастающими экономическими и социальными трудностями, то это глубокая иллюзия - куда более серьезная и опасная, чем иллюзия политического обозревателя, понадеявшегося на здравый смысл своих героев.

Будущее развитие постсоветского пространства будет зависеть не от перестрелок на Кавказе, не от военных действий на территории непризнанных республик. Состояние экономики предопределит динамику политики. И вполне возможно, что никто из тех, кто разжигает сегодняшние конфликты, не будет пожинать плодов успеха.

Если честно, то больше всего в этой ситуации меня заботит не ход боевых действий и даже не политические лозунги, под которыми они ведутся. Просто очень жалко жителей Цхинвали, на голову которых опять падают снаряды, которым приходится в качестве беженцев перебираться в Россию, бросая свои квартиру, работу и образ жизни. И жаль живущих в России грузин, на которых в очередной раз обрушивается волна упреков и неприязни. Они тоже оказываются в психологической ловушке, зажатые между естественной лояльностью к своей родной стране и не менее естественным стремлением быть полноценными жителями (и часто - гражданами России).

Постимперское пространство только начало успокаиваться, а удары, нанесенные бывшими братскими народами друг другу в процессе разрушения СССР, казалось, начали забываться. Но вот уже мы наблюдаем очередное обострение - неизбежное и логичное, но от этого не менее трагическое.

Общество, живущее по логике мирового рынка, общество, циклы развития которого совпадают с циклами накопления капитала, периодически обречено на подобные потрясения. Это как перепады внешней температуры, внезапно заставляющие болеть и открываться старые, казалось бы, уже заживающие раны. Если вам скажут, что происходящее порождено естественной логикой межэтнического конфликта - не верьте. Почему относительно благополучные 2000-е годы в Закавказье знаменовались хоть худым, но миром? И почему начало мирового кризиса обернулось военно-политическим обострением?

Народности не принимают решений, их принимают элиты.

И поведение этих элит становится всё менее адекватным.

По крайней мере, если считать признаком адекватности уважение к человеческой жизни…

ЛЕГЧЕ УВОЛИТЬ, ЧЕМ МОТИВИРОВАТЬ

Большинство российских компаний страдает от высокой текучки кадров, причиной которой является их собственная внутренняя политика. Руководство отечественных фирм не стремятся удерживать персонал, улучшая мотивационные схемы, а в результате это оборачивается проблемами в бизнесе, считают специалисты Института глобализации и социальных движений (ИГСО). По мнению Института, основными причинами нежелания компаний сохранять персонал является ошибочное представление, что на рынке труда можно получить полностью готовых специалистов. Низкий профессиональный уровень топменеджмента, привыкшего в условиях активного роста российского рынка не считаться с потерями прибыли. «Увольняйтесь, наберем новых», - так звучит лозунг «новой кадровой политики» из уст необразованного руководства.

Нанимая новых сотрудников, компании не ставят на первое место их способности быстро осваивать

новые направления, легко нарабатывать опыт и выстраивать эффективные схемы деятельности. Более важным считается изначальное наличие опыта работы в профильной для работодателя области. «Так, нанимая сотрудников пресс-служб, банки требуют наличие опыта работы именно в банковской направленности. Компании, работающие в металлургии, хотят от инженеров опыта именно в металлургической фирме, а подчас и в совершенно узко-специфическом производственном секторе», - отмечает Борис Кагарлицкий, Директор ИГСО. По его словам, знания и способности людей могут просто не приниматься в оборот. Вместо этого требуются совершенно законченные специалисты, каких просто не существует на рынке в необходимых количествах. С другой стороны, люди, проработавшие в одной области несколько лет, могут стремиться попробовать себя в другой и избегать ничего не дающего им в плане опыта трудоустройства.

Отделы кадров отечественных фирм банальным образом обманывают кандидатов при приеме на работу. Фирмы не пытаются предложить персоналу долговременно приемлемых условий работы. Падающие в результате инфляции зарплаты индексируются крайне редко. Но продолжительность рабочего дня, по факту, оказывается больше предварительно оговоренной, а работа в выходные и перерабатываемые часы традиционным образом не оплачиваются. Попытки человека уже проработавшего в компании продолжительное время изменить ситуацию, как правило, упираются в твердое «нет» руководства. Большинство сотрудников убеждено: все, что они могут получить от компании определяется только в процессе переговоров о найме, а улучшение условий означает уже смену работы. Готовясь принять решение об уходе, многие опытные работники обнаруживают, что их никто не пытается остановить.

Менеджмент не считает необходимым удерживать персонал, рассчитывая заменить ушедших «менее привередливыми» кадрами, при этом теряется опыт и снижается качество. «Потери компании от ухода работников, обладающих ценными, долго приобретающимися навыками не учитываются. В результате как у увольняющихся, так и у остающихся в фирме людей формируется четкое представление «меня здесь не ценят». Меняется отношение к работе, становится более отчужденным. Доверие к работодателю рушится»,- констатирует Михаил Ларинов, руководитель Центра социально-психологических исследований ИГСО. Давно разработанные механизмы сохранения квалифицированного персонала (повышение зарплаты, разработка мотивационных схем, улучшение условий труда и отношений в коллективе) не находят широкого практического применения, поскольку расходятся с реальной кадровой политикой.

Нередко работодатели изначально создают тяжелые условия труда, перегружая персонал, что люди уходят, не успев воспользоваться «хорошим социальным пакетом», и даже не побывав в отпуске. Возникающая текучка кадром почти никогда не рассматривается менеджментом как причина экономических неудач или потерь в прибыли. Серьезным фактором, способствующим быстрому уходу персонала, является нервозный климат создаваемый истерическим менеджментом на рабочем месте. В результате фирмы в первую очередь теряют высоко ставящих себя профессионалов, но сохраняют внешне лояльный, но наименее квалифицированный персонал.

КРИЗИС И МЫ

Как это происходит

О мировом кризисе в России говорят много и сбивчиво. Российские фондовые рынки доказали свою успешную интеграцию в мировой финансовый рынок - они уже несколько раз подряд обваливались вслед за американскими и западноевропейскими. Каждый такой обвал, или, как теперь осторожно говорят, «корректировка», завершается небольшим восстановлением курсов, после чего аналитики дружно заявляют о том, что худшее позади. Затем следует новая корректировка, завершающаяся очередной порцией оптимистических заявлений.