Соотношение императивных и диспозитивных начал в корпоративном праве

Коллектив авторов

Вознаграждение членов органов управления корпорации: соотношение императивного и диспозитивного регулирования

Д.И. Текутьев, к.ю.н., юрист Адвокатского бюро «Линия права»

Эффективность членов исполнительных органов управления играет для каждой корпорации [58] особую роль, поскольку именно они осуществляют управление ее деятельностью, обеспечивая прибыльность, конкурентоспособность и финансово-экономическую устойчивость бизнеса. Вознаграждение членов органов управления [59] – самое распространенное на практике, простое и понятное средство повышения эффективности их деятельности.

58

Следует оговориться, что термин «корпорация» в данной статье употребляется в значении, отличном от легально закрепленного в ст. 65.1 ГК РФ (в соответствии с п. 1 указанной статьи к корпоративным юридическим лицам (корпорациям) относятся хозяйственные товарищества и общества, хозяйственные партнерства, производственные и потребительские кооперативы, крестьянские (фермерские) хозяйства, общественные организации, ассоциации (союзы), товарищества собственников недвижимости, казачьи общества и общины коренных малочисленных народов Российской Федерации). В силу специфики темы статьи этот термин будет употребляться, во-первых, только в отношении коммерческих корпораций, во-вторых, в отношении самых распространенных в предпринимательской практике форм коммерческих корпораций – акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и (с известной долей условности) хозяйственных партнерств.

59

Термин «вознаграждение» используется в данной статье в широком смысле, как совокупность всех выплат членам органов управления (заработная плата, бонусные и компенсационные выплаты, выплаты членам совета директоров и пр.). Именно этот термин используется в Федеральном законе «Об акционерных обществах» (далее – Закон об АО) и в Федеральном законе «Об обществах с ограниченной ответственностью» (далее – Закон об ООО) – по отношению к членам совета директоров, а в Кодексе корпоративного управления РФ – по отношению ко всем членам органов управления.

По общему правилу все вопросы, связанные с вознаграждением членов органов управления, его размером, структурой и т. д., регулируются в корпоративном законодательстве исключительно диспозитивно. Данный подход абсолютно оправдан для рыночной экономики, субъекты которой вправе решать этот вопрос самостоятельно, исходя из целей и задач компании, ее финансового положения, стратегии развития и т. д. Кроме того, большинство корпораций относит сведения о размере вознаграждения своего руководства к конфиденциальной информации и устанавливает соответствующие санкции за ее разглашение. Государство в рамках диспозитивного подхода к этому институту может лишь «порекомендовать» корпорациям использовать определенные признанные стандарты мировой корпоративной практики, включив их в отдельный кодифицированный акт или другие рекомендательные документы.

В России подобные рекомендации до недавнего времени содержались в Кодексе корпоративного поведения РФ [60] , (далее также – Кодекс корпоративного поведения РФ 2002 г.). Данный акт, в частности, устанавливал, что при выработке политики в области вознаграждения членов органов управления необходимо учитывать круг обязанностей, требуемые вид и уровень квалификации, опыт, личные и деловые качества, уровень оплаты труда, сложившийся в данном обществе и по отрасли в целом, а также принимать во внимание финансовое положение общества (ст. 4.10.2). Статья 5.1 Кодекса рекомендовала устанавливать вознаграждение генеральному директору и членам правления в соответствии с их квалификацией и с учетом реального вклада в успехи общества. Статья 5.1.1 устанавливала, что размер вознаграждения должен быть достаточным, чтобы у высокопрофессиональных менеджеров не возникало желания сменить место работы. Что касается переменной части вознаграждения, то Кодекс рекомендовал определять его размер в зависимости от конечных результатов деятельности общества, изменения цены акций общества на рынке и роли в этом директора и членов правления (ст. 5.1.2).

60

Кодекс корпоративного поведения РФ, утвержден Распоряжением ФКЦБ России от 4 апреля 2002 г. // Вестник ФКЦБ России. 2002. № 4.

Перечисленные общие подходы к определению вознаграждения членов органов управления были развиты и дополнены в 2014 г. в связи с утверждением Центральным банком РФ нового рекомендательного акта – Кодекса корпоративного управления РФ [61] (далее также – ККУ РФ). В частности, п. 4.1.1 ККУ РФ содержит рекомендацию о том, что уровень вознаграждения, предоставляемого обществом членам совета директоров, исполнительным органам и иным ключевым руководящим сотрудникам, должен создавать достаточную мотивацию для их эффективной работы, позволяя обществу привлекать и удерживать компетентных и квалифицированных специалистов. При этом обществу рекомендуется избегать большего, чем это необходимо, уровня вознаграждения, а также неоправданно большого разрыва между уровнями вознаграждения указанных лиц и работников общества. Помимо этого, в п. 4.1.2 ККУ РФ определено, что политика общества по вознаграждению должна разрабатываться комитетом по вознаграждениям, утверждаться советом директоров общества и содержать прозрачные механизмы определения размера вознаграждения членов совета директоров, исполнительных органов и иных ключевых руководящих работников общества.

61

Кодекс корпоративного управления РФ, рекомендован письмом Центрального банка РФ от 10 апреля 2014 г. № 06-52/2463 «О кодексе корпоративного управления» // Вестник Банка России. 2014. № 40.

В связи с диспозитивностью законодательного подхода основным документом, закрепляющим систему вознаграждения лица, осуществляющего функции единоличного исполнительного органа, является договор, заключаемый между ним и корпорацией. Главная особенность данного договора состоит в том, что его условия, как правило, отличаются высокой степенью эксклюзивности, основанной на индивидуальных личных и деловых качествах конкретного руководителя и стоящих перед ним задачах. Меньшая актуальность вмешательства законодателя в регулирование трудовых отношений директоров объясняется экономическими особенностями рынка труда таких работников. Квалифицированные руководители не являются субъектами обычного рынка труда, на котором, как правило, предложение рабочей силы превалирует над спросом. Рынок труда руководителей – специфический рынок, схожий по своей природе с рынками высокоинтеллектуального и научного труда: «товар» этих рынков – штучный, индивидуализированный, привязанный к возможностям конкретной личности. Спрос на топ-менеждеров обычно гораздо выше предложения, следовательно, труд специалистов данной категории в меньшей степени нуждается в императивном публично-правовом регулировании и охране, а требует свободы индивидуально-договорных отношений. Как отмечает А.С. Горячев, «индивидуально-договорное регулирование позволяет также быстрее реагировать на изменение конъюнктуры рынка руководителей – рынка ключевых субъектов хозяйствования» [62] . Таким образом, следует признать порочной практику, когда в договорах с руководителями организации отсутствует критерий эксклюзивности, а условия и порядок их премирования детально не урегулированы, поскольку в этом случае зафиксированные отношения могут регулироваться только общими нормами Трудового кодекса РФ, а не конкретными условиями договора. Кроме того, подобные договоры нередко содержат множество отсылочных норм к локальным нормативным актам, в результате руководитель лишается возможности наглядно увидеть систему своего вознаграждения в целом.

62

Горячев А.С. Особенности дисциплинарной ответственности руководителя // Право и экономика. 2005. № 4. С. 36.

Эксклюзивность условий договора с лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа, проявляется главным образом в более значительном по сравнению с другими категориями работников перечне стимулирующих условий материального и социально-бытового характера. Это вызвано необходимостью, с одной стороны, максимально стимулировать руководителя, а с другой – компенсировать затраты, связанные с повышенным уровнем интенсивности и ответственности выполняемой им работы. Например, такой договор может содержать условия об участии руководителя в капитале корпорации, о дополнительных выплатах за подписание договора (подписной бонус), дополнительной компенсации за досрочное увольнение («золотой парашют»), об установлении вознаграждения по итогам работы организации за год в процентном отношении от чистой прибыли, о предоставлении руководителю служебного автомобиля, аренды жилья за счет организации и т. д. Наряду с позитивными эксклюзивными условиями договор с руководителем организации нередко включает в себя и негативные эксклюзивные условия, фактически снижающие уровень защищенности руководителя и ухудшающие его положение по сравнению с общими нормами трудового законодательства. Такое изъятие из общего правила, санкционированное Трудовым кодексом РФ (гл. 43), может заключаться в установлении полной материальной ответственности, дополнительных оснований прекращения трудовых отношений, которые могут быть предусмотрены в самом трудовом договоре (подп. 13 п. 1 ст. 59 ТК РФ), таких, например, как разглашение коммерческой тайны, невыполнение решения общего собрания, недостижение определенного уровня рентабельности компании и т. п. Трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут решением компетентного органа управления, без указания причин (ст. 278 ТК РФ) [63] . Подобные негативные условия договора с руководителем организации являются важным правовым средством повышения эффективности его деятельности и имеют значительный мотивационный эффект.

63

Возможность досрочного расторжения договора с лицом, выполняющим функции единоличного исполнительного органа хозяйственного общества, была предметом рассмотрения Конституционного Суда РФ, который в Постановлении от 15 марта 2005 г. № 3-П, в частности, указал: «Правовой статус руководителя организации (права, обязанности, ответственность) значительно отличается от статуса иных работников, что обусловлено спецификой его трудовой деятельности, местом и ролью в механизме управления организацией: он осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа, совершает от имени организации юридически значимые действия… Поэтому федеральный законодатель вправе, исходя из объективно существующих особенностей характера и содержания труда руководителя организации, выполняемой им трудовой функции, предусматривать особые правила расторжения с ним трудового договора, что не может расцениваться как нарушение права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию…» (п. 4). Таким образом, были признаны соответствующими Конституции РФ положения п. 2 ст. 278 ТК РФ и абз. 2 п. 4 ст. 69 Закона об АО (постановление Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. № 3-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах»»).

Учитывая указанные особенности договора с лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа, на практике крайне важным является решение вопроса о том, кто определяет (одобряет) подобные эксклюзивные условия. Действующее законодательство (п. 3 ст. 69 Закона об АО) не раскрывает термина «образование единоличного исполнительного органа», не проводит четкого разграничения между назначением и избранием данного органа. Кроме того, в литературе до сих пор остается дискуссионным вопрос о том, кто разрабатывает условия трудового договора с единоличным исполнительным органом, устанавливает размер оплаты его труда, формирует систему вознаграждения и т. д. В связи с этим надлежащей практикой представляется наделение таким правом совета директоров корпорации путем отнесения в уставе перечисленных полномочий к его дополнительной компетенции.

Таким образом, именно договор с лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа корпорации, является основным документом, определяющим структуру его вознаграждения. Это объясняется тем, что каждый отдельно взятый руководитель обладает привилегированным статусом и для него, как правило, разрабатывается исключительная индивидуальная система мотивации.

Что касается членов совета директоров, то правовой основой выплат им вознаграждения выступает п. 2 ст. 64 Закона об АО [64] . Согласно данной норме по решению общего собрания акционеров членам совета директоров в период исполнения ими своих обязанностей могут выплачиваться вознаграждение и (или) компенсироваться расходы, связанные с исполнением ими соответствующих должностных функций. Размеры выплат устанавливаются решением общего собрания акционеров. Таким образом, действующее законодательство не содержит императивных требований как к самому наличию, так и к размеру вознаграждения членов совета директоров: факт выплаты и размер вознаграждения членов совета директоров определяются только по воле акционеров (участников), выраженной в соответствующем решении общего собрания, следовательно, директора могут исполнять свои обязанности безвозмездно. Данный подход полностью оправдан, поскольку, как и в случае с генеральным директором, вопрос вознаграждения членов совета директоров является внутренним делом каждой конкретной корпорации и решается в зависимости от ее финансовых возможностей, специфики бизнеса, краткосрочных и долгосрочных целей и т. д.

64

Аналогичная норма содержится в п. 2 ст. 32 Закона об ООО.

Нормы рекомендательного характера относительно вознаграждения членов совета директоров прописаны в гл. 4 ККУ РФ. В частности, п. 4.2.1 содержит рекомендацию о том, что фиксированное годовое вознаграждение является предпочтительной формой денежного вознаграждения членов совета директоров, и выплата вознаграждения за участие в отдельных заседаниях совета или комитетов совета директоров нежелательна. Пункт 4.2.2 ККУ РФ не рекомендует применение в отношении членов совета директоров любых форм краткосрочной мотивации и дополнительного материального стимулирования. Отметим, что рекомендация об установлении равного для всех членов совета директоров вознаграждения содержалась и в ст. 5.1 Кодекса корпоративного поведения РФ 2002 г. независимо от того, является ли член совета директоров исполнительным, неисполнительным или независимым директором. Пункт 4.2 ККУ РФ содержит рекомендацию о том, что система вознаграждения членов совета директоров должна обеспечивать сближение финансовых интересов директоров с долгосрочными финансовыми интересами акционеров. Наконец, п. 4.2.3 ККУ РФ не рекомендует предусматривать какие-либо дополнительные выплаты или компенсации в случае досрочного прекращения полномочий членов совета директоров в связи с переходом контроля над обществом или иными обстоятельствами.

Несмотря на, казалось бы, внутренний характер вопросов, связанных с вознаграждением членов органов управления корпорации, говорить о том, что правовое регулирование данного вопроса носит исключительно диспозитивный характер, было бы неправильно. В ряде случаев законодатель устанавливает изъятия из принципа диспозитивности в целях защиты прав и интересов других субъектов корпоративных отношений. Случаи, когда законодатель устанавливает императивные требования, связанные с вознаграждением членов органов управления, можно условно разделить на три группы.