Большая книга директора магазина
Шрифт:
...
ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ: КАК РАССЧИТАТЬ РАЗМЕР ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
Продавцы-консультанты продают сложный товар, для продажи порой необходима подробная консультация и время для принятия решения. Схема «оклад + процент от личных продаж» не работала, т. к. продавцы жаловались, что тратили время на клиента, а он за покупкой приходил спустя несколько дней.
В результате была разработана следующая схема:
• 30 % от общей суммы заработной платы выплачивается как гарантированная почасовая
• 40 % от общей суммы заработной платы выплачивается как процент от личных продаж. Для этого каждая покупка фиксируется на конкретного продавца. Сам процент может варьироваться в зависимости от вида товара. Из этой суммы могут быть удержания на погашение недостачи;
• 30 % от общей суммы заработной платы выплачивается как процент от продаж всего магазина. Эта сумма может быть уменьшена на штрафы за нарушения дисциплины и т. п.
Как рассчитать размер заработной платы?
Допустим, вы хотите платить продавцу около 300 у. е. В среднем он работает 168 часов в месяц. Средний оборот по магазину 100 000 у. е. Количество работников – 15 человек.
Соответственно, часовая ставка составит
Процент от личных продаж составит
Процент от общих продаж составит
Разные формы нематериального стимулирования преследуют разные цели.
Социальное стимулирование предполагает заботу о здоровье сотрудника (медицинская страховка, путевка в санаторий) или удобство его передвижения на работу (оплата проездного или аренда автобуса, довозящего сотрудников от метро до магазина).
Функциональное стимулирование предполагает улучшение условий труда (гибкий график, комната отдыха).
Социально-психологическое стимулирование делает упор на общественное признание (доски почета, повышение статуса, публичная похвала начальства).
Творческое стимулирование дает возможность повысить квалификацию (обучение, стажировка).Личностное стимулирование – то, что приятно конкретному человеку (дополнительный отпуск, оплаченный тур за границу, место для парковки машины).
Штрафы
Штраф – это наказание в денежном выражении за несоответствие работы критериям качества.
Несмотря на широкое распространение, штрафы в большой степени обладают демотивирующим эффектом. Оштрафованный сотрудник редко чувствует раскаяние – скорее он испытывает досаду и злость. Если вы используете штрафы, сотрудники должны знать, за что и на какую сумму их могут наказать. И еще: по российскому трудовому законодательству штрафы запрещены, сотрудника можно только лишить премии.
Вместо штрафов лучше использовать систему бонусных выплат. Если штрафы – это вычитания из зарплаты за ошибки и нарушения, то бонусы – это прибавления к зарплате за отсутствие ошибок и нарушений.
Штраф: Оклад 320 у. е. – Штраф 20 у. е. = 300 у. е.
Бонус: Оклад 280 у. е. + Бонус 20 у. е. = 300 у. е.Разница в том, что штраф сотрудник рассматривает как «у меня отняли», а бонус – как «мне прибавили».
Несколько примеров компенсационного пакета
Сеть продуктовых супермаркетов. Продавцы-консультанты получают оклад и коллективные премии по результатам работы всего магазина. У продавцов существует две категории оплаты в зависимости от опыта и срока работы в компании. Продавец второй категории получает зарплату примерно на 20 % ниже, чем продавец первой категории. Для защиты категории необходимо сдать тест специальной комиссии. Соответствие категории складывается из новых теоретических знаний (есть утвержденные вопросы) и дополнительных навыков (стимулируем освоение смежных специальностей), необходимых для защиты следующей категории стажа работы в сети.
Есть система штрафов и поощрений. Четко прописано, за что можно получить штраф, за что – премию. Мотивация должна формировать желательное поведение, поэтому присутствие поощрений рядом со штрафами – принципиально. Система открыта для всех работников, обсуждаема, не вызывает напряжения и принята ими без оговорок. Тем более есть определенные правила: «не штрафовать стажера» и «штраф – только после предупреждений».
Запрещено : курить на территории магазина, жевать резинку, держать мобильный телефон на рабочем месте, грубить покупателям и коллегам, вести неслужебные разговоры в торговом зале и подсобных помещениях, опаздывать, нарушать установленный график перерывов (от этого зависит график коллег), нарушать форму одежды.
Поощряются — инициатива (прописано, какая именно), вежливое обслуживание, наставничество, замена другого работника не в свою смену и т. д. Все просто – делай свою работу чуть лучше других, и тебя заметят.
Социальный пакет представлен бесплатным двухразовым питанием, также организована доставка после работы сотрудников, проживающих за городом. Питание очень качественное, и большинство сотрудников дома не ужинают. Сотрудникам также предоставляются скидки для приобретения продуктов в своем магазине.Сеть магазинов женской одежды. Продавец-консультант получает оклад. Премия коллективная, выплачивается в случае перевыполнения плана всего магазина. Премиальный фонд внутри магазина распределяет директор магазина. Существуют рамки, в которых осуществляются выплаты разным категориям сотрудников: старшим смены, кассиру, продавцам-консультантам, кладовщику, уборщице, охраннику. Директор магазина может уменьшить или лишить сотрудника премии в случае, например, каких-либо нарушений с его стороны или отсутствия по болезни. Кроме премий существует детально разработанная система штрафов.
Социальный пакет представлен выдачей бесплатной формы из ассортимента магазина несколько раз в год, а также значительными скидками в приобретении товаров в магазине.
Немного о личной мотивации [36]
Что мотивирует продавца, помимо денег? Чем еще может привлекать его работа в данном магазине, в данном коллективе, с данным товаром и покупателями? Если задуматься, на работе, где мы проводим чуть ли не большую часть своей жизни, можно не только повысить благосостояние, но и встретить новых друзей, реализовать свой творческий потенциал, завести роман и даже создать семью.
Во многих компаниях единственное вознаграждение, которое получают сотрудники – это заработная плата. Поэтому не стоит забывать, в чем еще нуждаются люди. Им необходимо, чтобы в них верили, обменивались с ними опытом, снабжали новой информацией, а результат их работы поощряли.
Чтобы понять, что движет человеком на работе, мы попробовали выделить список чаще всего встречающихся мотивов к трудовой деятельности, не включающий простое желание заработать.
Самоутверждение. Желание доказать себе и другим, что ты на что-то способен, присуще большинству людей. Некоторые считают, что мотив самоутверждения особо важен для молодых. Ведь именно в молодости мы стремимся вперед и вверх, хотим привлечь к себе внимание и заслужить уважение. Работа продавца, ориентированная на результат, способствует достижению этой цели. Показателем достижения будет не только размер заработной платы, а публичная похвала, портрет на доске почета или простое осознание того, что ты – лучший.