Большая книга директора магазина
Шрифт:
Чтобы принять правильное решение, необходимо, прежде всего, оценить внутренние потребности фирмы и персонала, а также перспективы развития всей организации. Для этого надо ответить на следующие вопросы.
• Сколько человек должно пройти обучение? Всего несколько сотрудников или компания в полном составе?
• Какого уровня персонал предстоит обучать? Продавцы будут проходить тренинги или директора магазинов?
Новички или опытные сотрудники?
• Как часто персонал будет посещать тренинги? Будут ли это разовые занятия или серия тренингов и семинаров?
• Насколько типичны обучающие программы? Требуются ли сотрудникам дополнительные мероприятия помимо образовательных?
• Какой эффект следует ожидать от обучения? Увеличение продаж, сплочение команды, дополнительная мотивация сотрудников или создание кадрового запаса?
Только ответив на эти вопросы и проанализировав перспективы деятельности компании, следует принимать решение в пользу того или иного варианта. Ведь выбор между услугами внутреннего или внешнего тренера предполагает помимо несомненных плюсов наличие недостатков.
Когда выгоден внутренний тренер?
Обычно о собственном корпоративном тренере руководство начинает задумываться, глядя на постоянные счета за обучение. Два главных вопроса, которые справедливо возникают: «Будет ли это дешевле?» и «Будет ли это так же эффективно?»
Преимущества присутствия штатного специалиста по обучению:
• Знание продукта и специфики сферы деятельности компании. Возможность разбирать теорию на реальных примерах, о которых он знает не понаслышке.
• Возможность планировать и оперативно реагировать на потребности персонала в обучении. При возникновении нестандартной ситуации внутренний тренер может оказаться как нельзя кстати.
• Надежное посттренинговое сопровождение сотрудников.
• Высокий контроль качества обучения. Не нужно гадать, что останется в головах сотрудников, особенно после посещения нового незнакомого тренинга.
• Более тесное взаимодействие тренера и службы персонала. Участие тренера в подборе и оценке сотрудников.
Помощь в адаптационный период (например, проведение «курса молодого бойца»).
• Возможность использовать обучение в качестве одного из методов формирования корпоративной культуры, донесение до персонала корпоративных документов, внедрение стандартов и регламентов.
• Экономия средств – когда численность персонала постоянно увеличивается и есть необходимость обучать большое количество сотрудников на регулярной основе.
Когда внутренний тренер невыгоден?
Помимо плюсов наличие в штате менеджера по обучению имеет и ряд минусов.
1. Разнообразие программ ограничено. Один человек не может быть специалистом сразу во всех областях. Скорее всего, одна из тем станет его «коньком», а вот качество других будет оставлять желать лучшего.
2. Быстро теряется способность внутреннего тренера заражать сотрудников энтузиазмом. Обучение начинают воспринимать как давление и повинность перед руководством.
3. Быстро теряется энтузиазм и самого тренера. Особенно, когда приходится проводить одну и ту же программу несколько раз в месяц.
4. Может сложиться ситуация, когда возникнет непринятие внутреннего тренера менеджерами среднего и высшего звена. Как правило, высококвалифицированным сотрудникам всегда требуется «более опытный эксперт» с новыми идеями и нестандартным подходом к решению задач.
5. Иногда тренеру мешают дружеские отношения, сложившиеся с сотрудниками. Или, наоборот, его образ «нудного ментора» мешает жить окружающим.
6. Тренер не нужен в штате, если в компании 20 человек, которых предстоит обучать один-два раза в год.
Как правило, внутренний тренер обходится компании ежемесячно в сумму, состоящую из его зарплаты плюс затрат на его «содержание» (например, обучение). Ведь уровень подготовки ваших сотрудников во многом будет зависеть от квалификации, навыков и опыта нанятого тренера. Поэтому отбирать специалиста на эту должность следует особенно тщательно. Хорошо, если владение методами обучения и знание психологии будут совмещаться с опытом работы по профилю компании. Это позволит не только качественно проводить тренинги, но также понимать потребности сотрудников и, следовательно, повышать производительность труда и энтузиазм персонала.
Наличие внутреннего тренера вовсе не исключает возможности привлечения внешних специалистов. Мнение со стороны может внести не только элемент новизны в работу, но и создать дополнительную мотивацию персонала. Лучшим вариантом для того, чтобы повышать профессионализм и квалификацию сотрудников, является сочетание внутреннего и внешнего тренеров. Внутреннего – для постоянного базового обучения, внешнего – для приобретения новых знаний и привнесения свежих идей в деятельность компании.
Источник: Гордонова Ю. Внутренний тренер: за и против // Элитный персонал. 2003. № 25 (309). 1 июля
График «два-два-три» удобен тем, что он «укладывается» в неделю, т. е. рабочие дни каждой смены повторяются через неделю.
Не рекомендуется организовывать продолжительность рабочих дней более 3 дней подряд, т. к. продавцы будут сильно уставать и их эффективность снизится.
При разработке графиков многие магазины учитывают также дни и часы большей и меньшей покупательской активности в течение недели. К примеру, магазин женской одежды имеет следующую статистику посещаемости своего магазина по дням недели и по часам.