Большая книга директора магазина
Шрифт:
К услугам рекрутинговых компаний обычно прибегают для поиска высококвалифицированного или специализированного персонала.
Источник Казаринова Е Оперативное управление торговым персоналом СПб: Питер 2006
До начала процедуры подбора обратитесь еще раз к должностной инструкции и профилю должности. Четко определите требования и отразите их в объявлении о приеме на работу:
Должностные обязанности.
Требования по профессиональным и личностным качествам.
Требования по внешнему виду и возрасту.
Уровень заработной платы и условия работы.
Критерии категорического несоответствия кандидата (однозначный отказ).
Критерии,
Оптимально описание вакансии оформить в виде внутреннего документа – заявки на подбор, – который утверждается генеральным директором, в котором указываются также сроки закрытия вакансии.
Поиск кандидатов. Стандартные методы поиска новых сотрудников – через объявления в газете вакансий и в Интернете. Необходимо внимательно отнестись к составлению текста объявления. Важно указать название и товарное направление магазина, название должности, базовые требования к кандидатам, условия работы с указанием размера заработной платы (желательно) и способ связи – телефон, адрес, e-mail. Готовое объявление дайте прочесть имеющимся продавцам или своим знакомым и спросите, захотели бы они позвонить по такому объявлению, если бы им нужна была работа? Узнайте, что им не понравилось или что их смутило.
Не злоупотребляйте терминами, которые используются в объявлениях компаний сетевого маркетинга.
Иной метод поиска сотрудников – по друзьям и знакомым продавцов, которые у вас работают. Но помните, к ним должны предъявляться те же требования, что и к остальным кандидатам. Нельзя брать человека на работу только по родственному критерию.
Отбор кандидатов. На этапе первичного отбора кандидатам предлагают заполнить анкету и приложить к ней фотографию. Образец такой анкеты вы можете посмотреть ниже. Во время анкетирования кандидаты должны предоставить документы, удостоверяющие личность и подтверждающие анкетные данные и трудовой стаж. На этом этапе нужно оценить соответствие профессиональных навыков и опыта кандидата требованиям к должности и не приглашать на собеседование тех, кто изначально вам не подходит.
Далее наступает этап вторичного отбора, во время которого с кандидатами проводится собеседование. Если собеседование индивидуальное – важно грамотно его провести и не задавать вопросов общего характера, которые не укажут вам, соответствует ли кандидат требованиям или нет. Обычно вопросы составляются на основе профиля должности (см. выше).
Конечно, если вы набираете большое количество сотрудников, в функции которых будет входить элементарное обслуживание покупателей – разложить товар по полкам и указать, где что находится, – вам не нужно проводить подробное собеседование. Достаточно будет пяти-семи вопросов о характере их предыдущего места работы и уровне знания товара, с которым им предстоит иметь дело в вашем магазине.
...
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СОТРУДНИКОВ КОМПАНИИ В ХОДЕ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
Менеджер отдела персонала:
• Оценка уровня квалификации кандидата и его соответствия требованиям компании.
• Оценка способности к планируемой работе (с помощью интервью или психологического тестирования, а также задач по специфике работы).
• Оценка соответствия корпоративной культуре компании.
• Исключение кандидатов, не соответствующих требованиям компании по заранее определенным критериям (с помощью интервью или психологического тестирования).
• Исключение кандидатов с неполным комплектом документов или не имеющих права работы в РФ.
Представитель
• Проверка соответствия предоставленных документов.
• Проверка по имеющейся базе нежелательных сотрудников (база МВД по возможности).
• Проверка рекомендаций по предыдущему опыту работы.
• Оценка на склонность к хищениям и иному нежелательному поведению.
Непосредственный начальник:
• Оценка квалификации кандидата (интервью и задачи по специфике работы).
• Определение необходимости дополнительного обучения.
• Соответствие кандидата морально-психологическому климату в коллективе магазина.
• Соответствие кандидата стилю руководителя («Он мне подходит»).
• Оценка личных особенностей кандидата к выполнению обязанностей.
• Склонность к неподчинению и конфликтности.
• Получение дополнительной информации о компании и конкурентах.
Если собеседование групповое и предполагает некие методы тестирования профессиональных знаний, надо быть уверенным, что каждый кандидат имеет возможность проявить себя. Например, в одной розничной сети магазинов одежды применяется метод группового собеседования. Группа кандидатов, прошедших первый этап отбора (отбор по формальным признакам – опыт, возраст, внешность, место проживания), участвуют в ролевой игре с выполнением различных тестовых заданий. У каждого есть возможность проявить навыки общения, умение продавать и особенности своего характера. Одно из заданий звучит так: «Вы продаете зимние сапоги. Быстро скажите три причины, почему их должны у вас купить».
...
КАК ОТОБРАТЬ ПЕРСОНАЛ БЫСТРО: ОПЫТ МАГАЗИНА ОДЕЖДЫ
Часто ставится задача набрать в короткий срок сразу много продавцов и кассиров, особенно при открытии нового магазина. В этом случае стандартная процедура набора с индивидуальными собеседованиями не очень подходит, т. к. она требует слишком много времени. Одна известная сеть магазинов одежды для таких случаев использовала «ускоренную» программу набора. Весь процесс подбора состоял из трех этапов. На первом этапе менеджер по персоналу принимал анкету от кандидатов в индивидуальном порядке, проверял паспорт, уточнял имя, возраст и задавал всего три вопроса: 1 – Почему вы считаете, что из вас получится хороший продавец-консультант?; 2 – В чем основная задача продавца-консультанта?; 3 – Какую оценку вы поставили бы себе за это собеседование? Все это занимало не более 5 минут на одного кандидата. Прошедшим «испытание» сразу же назначалось время следующего, второго, этапа собеседования. Прошедшими «испытание» считались те, кто при встрече поздоровался, установил контакт глазами, представился и правильно ответил на три вопроса.
Правильные ответы:
1. Я умею и люблю общаться с людьми, мне нравится одеваться и следить за модой.
2. Продавать и консультировать.
3. «4» или «5».
Второй этап собеседования проводился в групповом режиме (10–12 чел.) примерно в течение одного часа. Сначала участники группы знакомились друг с другом, потом все выполняли различные задания, индивидуальные и групповые.