Оценка персонала. Психологические и психофизические методы
Шрифт:
3) проведение внутренних служебных разбирательств в связи с конкретными хищениями, утечкой информации, порчей оборудования или другими действиями, нанесшими ущерб компании или организации.
Следует отметить, что тестирование с использованием полиграфа, выполняемое в целях изучения и отбора персонала, существенно отличается от его применения при проведении служебных разбирательств, как по степени сложности и составу используемых методических приемов, так и по степени точности и надежности получаемых результатов.
Глава 12 Изучение кандидатов на работу
Использование полиграфа для изучения кандидатов на работу является наиболее широко распространенной сферой использования этого метода в кадровой работе. Данная прикладная психофизиологическая технология предоставляет уникальные возможности по дополнительному изучению устраивающихся
• состояние здоровья (скрываемые заболевания);
• злоупотребление алкоголем;
• употребление наркотиков;
• участие в незаконном обороте наркотиков;
• разглашение конфиденциальной и коммерческой информации;
• хищение денег и имущества, в том числе, в сговоре;
• подделка финансовых и других документов;
• связь с преступным миром;
• скрываемое криминальное прошлое;
• несанкционированные контакты с конкурентами;
• незаконное владение и применение оружия и др.
Методологически опрос кандидатов на работу по перечисленным темам осуществляется в форме так называемого многотемного скрининга, который представляет собой достаточно простую процедуру. Однако в случае не вполне корректного применения, что, к сожалению, является довольно распространенным явлением, он дает высокий уровень ошибок, в первую очередь ложноположительных. Важной особенностью процедуры такого скрининга является то, что, в соответствии с сущностью лежащих в его основе психофизиологических закономерностей, по его результатам нельзя делать заключение о том, говорит человек правду или ложь, отвечая на вопросы теста. На момент тестирования обычно никаких конкретных претензий и подозрений к кандидату на работу не существует. Кроме того, некоторые вопросы могут ставиться так, что тестируемый будет отвечать на них правдиво, хотя затрагиваемая вопросом тема, тем не менее, может оказаться для него значимой. Изначально структура и принципы проведения многотемного скрининга не дают никаких оснований для того чтобы обвинять человека во лжи. Поэтому по результатам тестирования может быть сделан лишь один из трех возможных выводов:
• в процессе тестирования обнаружены темы и вопросы, значимые для изучаемого лица (темы и вопросы перечисляются);
• в процессе тестирования не обнаружено значимых для изучаемого лица тем и вопросов;
• результаты исследования носят неопределенный характер и не позволяют сделать однозначных выводов.
Подобное ограничение возможных заключений по результатам тестирования методом многотемного скрининга является не недостатком, а напротив, положительным качеством данной процедуры, поскольку снижает вероятность недостаточно обоснованных обвинений во лжи. При правильном применении многотемный скрининг, как и любой другой скрининг, например, в медицине, никогда не может использоваться как изолированная самодостаточная диагностическая процедура. Он всегда должен рассматриваться как первый этап в комплексной системе диагностики, в данном случае в комплексной системе обеспечения кадровой безопасности.
В какой-то степени многотемный скрининг напоминает рентгеновское флюорографическое скрининговое обследование, которое также обеспечивает только обнаружение возможной патологии в легких, вслед за которым необходимо проводить глубокие целенаправленные исследования. Аналогичным образом выявление с помощью многотемного скрининга значимости для изучаемого лица той или иной темы, существенной с точки зрения безопасности организации, позволяет включить это лицо в группу риска и провести в отношении него дополнительные мероприятия по изучению и выявлению причин, по которым выделенные темы для него являются значимыми. При этом могут использоваться различные возможности, имеющиеся в распоряжении кадровых аппаратов и служб безопасности, в том числе повторное тестирование с использованием полиграфа, но уже по другой методике, предназначенной для изучения и расследования конкретных событий и фактов.
Число интересующих тем, в отношении которых можно изучать кандидатов на работу, в принципе не ограничено, однако, если их все же очень много, обычно применяется так называемая технология «двойного просеивания».
Например,
Безотносительно собственно к процедуре многотемного скрининга можно отметить еще две важные особенности, связанные с применением полиграфа при приеме на работу:
1) использование этой процедуры часто сопровождается спонтанными признаниями кандидатов на работу в отношении многих аспектов своей биографии, в том числе существенных с точки зрения безопасности компании, о которых они никогда не стали бы говорить в процессе обычного кадрового собеседования, независимо от того, как бы тщательно оно не готовилось, структурировалось и проводилось;
2) приятие решения, в случае необходимости, об отказе в приеме на работу по результатам тестирования на полиграфе является достаточно простым – значительно легче отказать человеку в приеме на работу, ссылаясь на какие-то его недостатки, которые, кстати, не обязательно озвучивать, чем увольнять действующего сотрудника по тем же основаниям.
Следует отметить, что в прошлом, до эры применения в прикладной психофизиологии компьютеров, в течение длительного времени, в связи с имевшейся тогда проблемой точности и надежности многотемных скринингов, их важнейшим достоинством считалось получение признаний в ходе тестирования. Именно это позволяло данной процедуре оставаться полезной при невысокой точности в наиболее чувствительных федеральных ведомствах США, таких как Центральное разведывательное управление (ЦРУ) и Агентство национальной безопасности (АНБ). Однако в настоящее время ситуация существенно изменилась благодаря появлению новых, в основном компьютерных технологий анализа результатов многотемных скринингов, что резко повысило их точность и надежность. Более того, роль этой процедуры как метода борьбы с терроризмом значительно возросла после известных событий «11 сентября».
Таким образом, повторим еще раз, что по существу тестирование кандидатов на работу с использованием полиграфа является самым быстрым и наименее затратным способом изучения человека в отношении большого числа тем, существенных для решения вопросов кадровой безопасности компании, предприятия или организации. Важно понимать, что данная процедура не заменяет другие методы, которые могут использоваться в этих целях, однако существенно дополняет их и делает их применение более целенаправленным. Важным достоинством использования полиграфа в указанных целях является также то, что в процессе тестирования люди проявляют большую откровенность и сами рассказывают о себе то, о чем обычно умалчивают во время кадровых собеседований. Таким образом, информация (И), полученная в результате проведения скринингового тестирования на полиграфе складывается из нескольких элементов:
И = Иб + ΔИ + Ип,
где Иб – информация, полученная в ходе беседы, когда о тестировании на полиграфе вообще не идет речь;
ΔИ – дополнительная информация, полученная в ходе беседы, после которой человеку предстоит пройти тестирование на полиграфе;
Ип – информация, полученная по результатам непосредственно тестирования на полиграфе.
Кроме того, следует иметь в виду следующее:
• проверка на полиграфе – лучший способ дать понять кандидатам на работу, что нанимающая их организация самым серьезным образом заботится о своей безопасности и настроена не допускать у себя воровства, саботажа и других злонамеренных действий;
• уровень безопасности фирмы тем выше, чем строже отбор кандидатов при найме на работу.Глава 13 Изучение работающего персонала
Использование полиграфа для изучения и оценки надежности работающего персонала во многом аналогично его применению для описанной выше ситуации изучения благонадежности кандидатов на работу, особенно в тех случаях, когда процедура тестирования на полиграфе впервые вводится в систему обеспечения безопасности компании. В этом случае вполне логично осуществить поголовную проверку всех сотрудников в отношении их возможной принадлежности к различным группам риска, используя технологию многотемного скрининга.