Победить с помощью инноваций. Практическое руководство по управлению организационными изменениями и обновлениями
Шрифт:
Опишите основные характеристики человеческих ресурсов вашего подразделения, а также вашей команды и команды вашего менеджера. Каковы навыки, способности, демографические особенности и основные культурные и другие различия в вашем подразделении? Какова мотивация вашего руководства и членов вашей команды?
Насколько навыки, мотивация и способности сотрудников вашего подразделения соответствуют актуальным задачам и рабочим процессам?
Формальная организация
Третий шаг диагностики – исследование соответствия между актуальными задачами и формальной организацией. Аспекты формальной организации включают структуры, роли, процедуры, системы оценки, которые используют менеджеры для контроля и мотивации отдельных сотрудников
18
Этот раздел основывается на работах: Nadler, Tushman, 1988, 1997.
Стратегическая группировка
Стратегическая группировка связана с формальной структурой подразделения. Существует всего несколько вариантов стратегической группировки: по функциям, рынкам, географическим регионам, продуктам, либо то или иное сочетание этих вариантов (например, по функциям и продуктам). Так, бизнес Чоу был организован по регионам, но некоторые из его команд действовали в рамках матричной структуры рынка.
Структуры, сочетающие в себе несколько вариантов группировки, могут быть разработаны с учетом нескольких стратегически важных измерений одновременно. Но для них характерны конфликты и нечеткие границы между ролями. Например, в начале 1990-х Перси Барневик выбрал для АВВ трехмерную структуру; он организовал компанию по продуктам, географическим регионам и функциям. Такая структура создавала напряженность, ведь менеджерам приходилось одновременно удовлетворять требования регионов, потребность в товаре и уравновешивать функции. Барневик считает, что такая сложная организационная структура была необходима для реализации концепции развития АВВ: «Мыслить глобально, действовать локально, предлагать технологии мирового уровня».
Решение о стратегической группировке – самое важное решение руководителя после того, как определены стратегия, цели и концепция развития. На основании этого ключевого решения возникают другие операционные структуры, системы вознаграждения, продвижения по службе и механизмы объединения. Идеальной организационной структуры не существует: любой тип группировки имеет свои плюсы и минусы [Davis, Lawrence, 1977; Galbraith, 1973; Galunic, Eisenhardt, 1994; Nadler, Tushman, 1988, 1997]. Такое решение нельзя навязывать извне. Выбор возможных вариантов нужно делать «изнутри», в соответствии со стратегией и видением подразделения. Выбор группировки в таком случае будет отражать стратегию подразделения и способствовать выполнению актуальных задач, необходимых для реализации стратегии. Решение о стратегической группировке оказывает влияние на всю организацию, поэтому его нужно принимать в сотрудничестве с высшим руководством и коллегами.
Решение о стратегической группировке необходимо пересматривать по мере развития и изменения стратегии организации. Сегодняшняя форма организации обычно отражает ее вчерашнюю стратегию; это артефакт истории организации. Когда стратегия меняется, построение организации также должно меняться. Если руководитель использует вчерашнюю структуру для реализации сегодняшней стратегии, организация может стать заложницей своего прошлого [Chandler, 1962, 1990]. Если, например, ВОС Gases, научная лаборатория Medtek или завод в Гренцахе решат изменить свои стратегии и актуальные задачи, Чоу, Торрансу и Хуберу, как и их командам, придется пересмотреть и стратегическую группировку. Если этого не сделать, существующие структуры будут препятствовать выполнению задач.
Из всех формальных возможностей выбора, которые имеются у руководителя, стратегическая группировка, возможно, имеет самые далеко идущие последствия. Она влияет не только на другие формальные системы организации, но также на человеческие ресурсы и организационную культуру подразделения. Несмотря на то, что выбор стратегической группировки крайне важен, его часто либо игнорируют, либо относятся к нему недостаточно серьезно.
Механизмы объединения
Механизмы связи – это формальные системы, соединяющие разные отделы и подразделения компании, и позволяющие ей поддерживать контакт с поставщиками, клиентами и партнерами [Bartlett, Ghoshal, 1989; Davis, Lawrence, 1977; Galbraith, 1973; Lorenzoni, Baden-Fuller, 1995; Nadler, Gerstein, Shaw, 1992; Nohria, Eccles, 1992; Quinn, 1992]. Формальные механизмы связи включают создание планов, комитетов, команд, экспертных групп, а также появление бренд-менеджеров, менеджеров проектов или других сотрудников. В конкретном подразделении механизмы связи могут быть разными: простыми (планы) или более сложными (комитеты и экспертные группы). Описав основные рабочие процессы своего подразделения, а также между его подразделением и внешними сторонами, менеджер может оценить степень соответствия существующих механизмов связи потокам операций.
Выбор механизмов связи должен проводиться с учетом потоков операций внутри и за пределами подразделения. Если требования к связи минимальны, ее механизмы могут быть простыми [Gresov, 1989; Tushman, 1978; Wageman, 1995]. Но если задачи требуют сложной взаимозависимости, то механизмы связи должны отражать эту сложность. В BOC Gases, например, если связь между региональными представительствами не критична, механизмом связи мог бы стать сам Чоу. Но если глобальные клиенты требуют интегрированных систем поставок, то для этого нужны более сложные формальные механизмы связи, к примеру международные группы разработки товара и информационные системы – без них компания не сможет справиться с ростом взаимозависимости.
При выборе стратегических механизмов связи между подразделением менеджера и другими отделами необходимо учитывать рабочие процессы этих отделов. Сложная встречная взаимозависимость с другими подразделениями должна управляться с помощью сложных формальных механизмов связи. Например, сеть супермаркетов Wal-Mart – самый крупный клиент компании Procter & Gamble. Учитывая важность и сложность отношений этих двух компаний, они создали совместную организацию, где работают сотрудники обеих компаний. Единственная цель существования этой организации – управление их обоюдной взаимозависимостью. В Ciba Курту Хуберу нужно было создать механизмы связи в рамках его производственного подразделения, а также ряд сложных механизмов связи, способствующих интеграции с другими функциональными областями на заводе в Гренцахе и в рамках всего химического подразделения. Таким образом, руководителю нужно создать такие формальные механизмы связи, которые соответствовали бы рабочим процессам его подразделения, других подразделений и отношениям с высшим руководством, поставщиками, клиентами и/или партнерами.
Формальные системы вознаграждения, оценки и контроля
Организация обычно получает то, что поощряет [Kerr, 1995; Lucas, 1996; O’Reilly, Weitz, 1980]. Поэтому формальные системы вознаграждения, оценки и контроля должны соответствовать ее актуальным задачам. Руководитель должен оценить существующие системы вознаграждения, оценки и контроля. Слишком часто они не соответствуют требованиям актуальных задач. Когда большую группу менеджеров крупной американской компьютерной компании спросили, как можно продвинуться по службе в их компании, они ответили, что для этого нужно делать хорошие презентации, льстить боссу и всегда быть в курсе политических веяний. При этом высшее руководство этой организации без конца твердило о необходимости инноваций и готовности рисковать. А в другой крупной диверсифицированной европейской компании менеджеры ответили, что в ней вознаграждается избегание риска и консерватизм. Именно на этом была основана формальная система вознаграждения, несмотря на то что в компании полным ходом шла программа, направленная на повышение гибкости и открытости новым возможностям.