Социальная инженерия и социальные хакеры
Шрифт:
Многие руководители глубоко ошибаются, и считают, что люди пришли к ним удовлетворять их, т. е. руководителей, потребности! Однако они пришли в группу удовлетворять свои потребности. И если вы, как руководитель, дадите им такую возможность, то они удовлетворят и ваши потребности. Казалось бы, все просто. Но…
Руководители фирм считают, что их сотрудники должны, засучив рукава, работать на процветание руководителей. И страшно возмущаются, когда сотрудники этого не делают. Научные руководители в институтах сплошь и рядом считают, что их подопечные пришли заниматься наукой, наукой и еще раз наукой. Три из ста может быть. А все остальные пришли написать диссертацию. И только. Когда я сказал это одному вузовскому профессору, то он мне ответил, что я очень пошло мыслю, и что не все люди так низко пали. Я ему в ответ предложил провести простой эксперимент: собрать всех своих аспирантов и объявить, что диссертацию они не получат. Ну или получат, но лет через двадцать. И посмотреть, кто после этого у него останется. Боюсь, что уйдут даже те "трое из ста". И таких примеров можно приводить сколько угодно. Поэтому
Примечание
Это правило, конечно, действует и в жизни вообще. И точно так же о нем стараются забыть. Простой пример. Жена хочет, чтобы муж бросил пить. Мотив понятен. Но муж, как часто бывает, имеет на этот счет свою точку зрения, и бросать пить не хочет. Поэтому жене лучше бы не ругаться, а спросить себя: "А почему бросать пить мужу должно быть выгодно?". И найти то, что в его системе ценностей (именно в его, а не жены) лежит выше стакана. Потому что только тогда он сможет бросить пить. Только тогда, когда он найдет занятие более выгодное, т. е. лежащее в его системе ценностей выше выпивки. А если стакан с вином это вершина его системы ценностей, то тут ничего не сделаешь. Надо с этим либо смириться, либо дальше жить без него. И с сотрудниками также. Если вы видите, что ваш сотрудник, скажем, любит получать деньги, но желательно, чтоб за просто так, то ему надо объяснить, что на ваше "хорошее дело" вы ожидаете от него тоже хорошего дела. А если не понимает, если может только брать, а отдавать не способен, то значит, он достиг своей вершины в системе ценностей, и разговаривать дальше бесполезно. Надо либо платить ему как в партийную кассу, не требуя взамен никакой работы, или расставаться. Без обид, нервов, слез и слюней с обеих сторон. Чисто по-деловому.
Ваши сотрудники, но и вы тоже особо не заблуждайтесь, и не считайте, что вам кто-то что-то очень много должен, и все они на протяжении всей вашей жизни просто отдают вам свой долг. Деньги, хорошее отношение, высокий социальный статус — это все зарабатывается, а не дается просто так. И если ваш руководитель понимает ваши потребности, и старается их удовлетворять, то вы в свою очередь пойдите ему навстречу и удовлетворите его потребности. Потому что самая выгодная сделка — это та, в которой выигрывают обе стороны. У нас же часто происходит непонимание этого правила как со стороны руководителей, так и со стороны подчиненных, и все просто стараются друг друга обмануть, а потом удивляются: "как же так, вроде все так хорошо было, и почему-то вдруг все развалилось?". А потому что хорошо никакого не было, и никакого "вдруг" тоже не было. А была лишь возрастающая социальная напряженность. О том, что нужно делать руководителям, чтобы такого не было, мы поговорили немногим ранее. Но и подчиненным это тоже надо понимать. Часто же происходит совсем по-другому. Если начальник сполна удовлетворяет потребности сотрудника, то его начинают считать "лохом", и начинают "садиться на шею". Можно, конечно, и так делать. Но только не надо после этого удивляться, что вам будут попадаться плохие начальники. Потому что с хорошим с таким подходом не сработаешься. Оттого что хороший начальник, он ваши потребности удовлетворит, но и о своих не забудет. Он даже может дать сначала "посидеть на его шее", но после быстро сбросит, если не увидит ожидаемого им результата. Потому что хороший начальник — это не бесконечный альтруист, как многим хочется думать. А совсем наоборот. Это человек, думающий в первую очередь о своей выгоде. Но т. к. он хороший, т. е. умный начальник, он знает, что получить свою выгоду не сможет, если не сделает так, чтобы подчиненным тоже было выгодно делать то, что ему надо. И создает для подчиненных хорошие условия работы. Что нередко некоторыми подчиненными воспринимается как возможность получать блага просто за факт своего существования в этом мире. Поэтому знайте: вы должны быть выгодны фирме. Выгода может быть разной. Но, как правило, она имеет материальный аспект. И если вы получаете высокую зарплату, то просчитать вашу выгодность элементарно. Надо просто посмотреть, отрабатывается ли ваша зарплата, рентабельны ли вы. Если вы, скажем, получая $1000 в месяц, приносите фирме доход на $100 000 в месяц, будьте спокойны — вас никто пальцем не тронет. И вы можете требовать повышения зарплаты, улучшения условий работы труда, свободный график и все, что душе угодно. И вам это дадут. А вот если наоборот… Если ваша зарплата не окупается, то и "гроза не за горами". И вас вполне могут уволить, каким бы хорошим человеком вы ни были. Если таким способом вашу "выгодность" вам просчитать сложно, то можно попробовать другой способ расчета. Тоже очень простой. Заключающийся в вопросе о том, сможет ли работодатель найти за те же деньги, которые он вам платит, человека, который будет либо выполнять больший, чем вы объем работы, либо тот же объем, что и вы делаете,
…В принципе на этом в данной главе можно было бы поставить точку. Потому что, все самое главное сказано: если вы будете следовать только этому одному правилу, то и с социальной психологией, и с психологией управления у вас все будет нормально. Вы и в команде сработаетесь, и руководить командой сможете, в случае возникновения такой потребности. Ну а чтобы вам было легче следовать этому правилу, мы его раскроем чуть подробнее и поговорим еще на тему взаимоотношений в группе.
Какие бывают группы
Группы подразделяются по многим признакам. Мы из этих признаков рассмотрим самые интересные для нас.
Во-первых, группы бывают формальные и неформальные .
Формальную группу можно определить как группу, созданную на основании каких-либо документов: это, к примеру, работники предприятия, школьники в конкретном классе, гости и т. д. Неформальная группа — это группа, сформированная на основании каких-либо личностных предпочтений: любви, дружбы, личных симпатий и т. д. Конечно, одна и та же группа может быть одновременно и формальной и неформальной. Хорошая семья является самым простым примером такой группы: с одной стороны, эта группа формальная, т. к. есть документ, регламентирующий ее образование (свидетельство о браке), с другой стороны, эта группа также является и неформальной, т. к. члены группы относятся друг к другу с любовью и каждый из них вступил в эту группу добровольно.
Примечание
В неформальную группу всегда вступают только добровольно. В формальную вы можете вступать как добровольно (устраиваетесь работать на предприятие), так и не добровольно (список учеников конкретного класса).
Формальной группой управляет руководитель, а неформальной — лидер. Ясно, что власть лидера намного предпочтительнее, т. к. его власть абсолютна, а руководитель вынужден действовать в рамках тех или иных должностных инструкций.
Примечание
Руководитель, независимо от того, чем он руководит, должен стремиться к тому, чтобы быть не только руководителем, но и лидером.
В своих работах известный отечественный психотерапевт М. Е. Литвак выделяет три типа неформальных групп:
• учебно-карьеристскую;
• культурно-развлекательную;
• алкогольно-сексуальную.
Учебно-карьеристская группа
В учебно-карьеристские группы входят те, кто стремится к профессиональному росту, продвижению по службе и вообще любому личностному совершенствованию. В вузах, к примеру, студенты, входящие в такую группу, сидят на лекциях в первых рядах и внимательно слушают лектора. Конечно, такие группы есть и на производстве. С ними и просто и сложно. Дело в том, что для того, чтобы успешно работать в такой группе и успешно ею руководить, нужно постоянно самосовершенствоваться. У руководителя или члена группы, которые заботятся о своем личностном росте, никаких проблем при работе с такой группой не возникает. Наоборот: они находятся в "своей тарелке", и избавлены от постоянных "Ты мене уважаешь?!", которые по пять раз на дню можно слушать в других группах. А вот тем, кто в своем личностном росте остановился, работать с такой группой сложно.
Примечание
Именно на том, что руководитель и подчиненный входят в состав разных групп, основаны многие конфликты. Очень распространенный пример. Подчиненный, к примеру, аспирант является карьеристом, стремится к личностному росту, а его зав. кафедрой в своем личностном росте уже давно остановился (В этом случае, как мы увидим далее, он входит либо в культурно-развлекательную группу, либо в алкогольно-сексуальную.) Конфликт в данном случае неизбежен. Поэтому, при приходе на работу в учреждение, обращайте основное внимание на то, в одной группе вы находитесь с вашим руководителем, или в разных. Если в разных, то ничего хорошего не ждите — конфликт рано или поздно произойдет. И если вы карьерист, а ваш руководитель "культурник", или хуже того, "алкоголик", то лучше уйдите из этого учреждения, т. к. развиваться вам там не дадут.
Культурно-развлекательная группа
Что собой представляет такая группа, думаем, неплохо понятно из ее названия. В нее входят те, кто остановился в своем личностном росте, но, "набивши руку" на рутинной и часто повторяющейся работе, неплохо ее выполняет. На предприятиях в эту группу часто входят те, кто имеет какие-либо интересы "на стороне". Причем интересы могут быть самыми разными: это и свой бизнес, и ведение домашнего хозяйства, и вечерняя выпивка с друзьями… В принципе, если речь идет о членах такой группы, то особых хлопот с ними нет: свои обязанности они выполняют ровно, но "от и до". Задерживаться на работе сверхурочно их лучше не просить. И к какой-либо "карьеристской" работе, вроде освоения новых методов, привлекать их тоже не стоит.