Страх. История политической идеи

Кори Робин

Почему служащие противятся таким порядкам? Да потому, что закон предоставляет нанимателям достаточно прав, чтобы они могли принимать на работу, увольнять и наказывать служащих по своему усмотрению, а служащие обладают недостаточными правами для ограничения их произвола. В частном секторе американской экономики, на который не распространяется влияние профсоюзов, общее воздействие названных условий, налагаемых законом, приводит к тому, что служащие бессильны перед лицом требований нанимателей, сколь бы абсурдны ни были эти требования. В отличие от социальных демократий Европы, твердокаменное американское «государство всеобщего благосостояния» откровенно привязывает любую составляющую экономического благосостояния к вопросу занятости, что лишь усиливает принуждение, которое работник и без того испытывает на рабочем месте. Для большинства американских граждан существование без работы нежелательно. Так что на работе от них требуется раболепие.

Обратимся к законным полномочиям работодателя нанимать, увольнять и наказывать работников. В Соединенных Штатах предприниматели нередко жалуются на то, что правительство существенно ограничивает их возможности. Даже при самой благосклонной интерпретации претензий работодателей оказывается, что они обладают весьма немалыми полномочиями. Согласно закону в Соединенных Штатах наиболее защищенными

являются члены профсоюза и работники государственного сектора. Тех, кто принадлежат к одной из этих категорий, можно законно уволить исключительно по «уважительной причине», а именно в тех случаях, когда работник не справляется с обязанностями или когда работодатель не в состоянии обеспечить его занятость. Поскольку данные предписания не обеспечивают работникам право на труд, то предполагается, что увольнение или дисциплинарное взыскание обусловливается только интересами работодателя. Что же касается защиты работника принципом «уважительной причины», знаменательно, насколько невелика доля работников, реально испытывающих на себе эту защиту. В 2003 году только 23,7% рабочих мест в американской экономике принадлежали государственному сектору или были под влиянием профсоюзов²⁵. Оставшиеся же 76,3% подчинены доктрине «добровольного найма», согласно которой наниматель и работник имеют одинаковое право прервать трудовые отношения в одностороннем порядке. А это значит, согласно классическим трактовкам, что наниматель имеет право нанимать, увольнять или наказывать работников по причинам уважительным, неуважительным или вовсе без причин. Только в штате Монтана было принято законодательство, ограничивающее действие этой доктрины. Законы штата предписывают, что работник может быть уволен только «в силу разумных, имеющих отношение к трудовым обязанностям оснований»²⁶. Везде, кроме Монтаны, концептуальным фундаментом трудового законодательства остается абсолютное, неограниченное право найма, увольнения и наказания²⁷.

Помимо защиты прав членов профсоюзов и сотрудников государственного сектора, правительство ограждает работников от дискриминации по мотивам расовой принадлежности, национального происхождения, вероисповедания, пола, инвалидности, возраста или же мщения за обращения с жалобами на действия администрации и протестов против дискриминационных актов. Кроме того, служащие ограждаются от преследований за информирование правительственных органов о нарушении работодателями федеральных законов (таких, например, как Акт о чистоте воздуха). В некоторых штатах предусмотрена защита тех, кто бьет тревогу в интересах защиты публичной политики штата. Конечно, нельзя преуменьшать значение законодательства подобного рода, но нельзя его и преувеличивать. Как правило, его действие направлено только на предприятия, имеющие более пятнадцати сотрудников. Установления федерального законодательства и законодательств штатов, касающиеся защиты от преследований и репутации скандалистов, варьируются в разных штатах и в разных отраслях экономики. Еще важнее, что нигде эти установления не предписывают, что работник может быть уволен исключительно по уважительной причине; здесь говорилось лишь, что не допускается увольнение или взыскание по причине расовой или половой принадлежности, подачи жалоб и т. д. Иначе говоря, вполне законно уволить или наказать сотрудника за надуманную провинность, если в формулировке причин не содержится упоминаний о расовой или половой принадлежности и т. п.²⁸.

Если посмотреть на дополнительные законы, стоящие на страже интересов работника, принятые в разных штатах, то можно еще яснее увидеть, как мало правительство ограничивает власть работодателя. К примеру, лишь в 10 штатах незаконными считаются наем, наказание или увольнение по причине сексуальной ориентации работников, а в 20 штатах — на основании их семейного положения. Это значит, что за пределами этих штатов законы позволяют владельцам частных или не охваченных влиянием профсоюзов предприятий нанимать, увольнять и подвергать дисциплинарным санкциям работников, не являющихся членами профсоюзов, на основании их сексуальной ориентации или семейного положения. В 12 штатах нанимателям запрещено проводить дискриминацию в отношении служащих по причине их связей с политическими организациями или политической деятельности, проводимой в нерабочее время. Следовательно, в 38 штатах владельцы частных или не охваченных влиянием профсоюзов предприятий могут на законных основаниях нанимать, увольнять и подвергать дисциплинарным санкциям работников по причине политических взглядов последних. Лишь в очень немногих штатах закон запрещает нанимателям применять дискриминационные меры против служащих и лишать их работы по причине их поступков, носящим или нет политический характер, но находящимся в рамках закона. Зато в других штатах работник может быть уволен за внебрачные связи, за участие в групповом сексе на квартире, за факт наличия внебрачных детей, за перекуры в рабочее время, мужчин-полицейских — за ношение серьги во внеслужебное время, за неформальные или дружеские отношения с коллегами или сотрудниками конкурирующих компаний. Решения такого рода поддерживают суды²⁹.

Выходит, что я, сотрудник частного предприятия и не состоящий в профсоюзе, могу быть уволен, подвергнут дисциплинарному взысканию или не принят на работу без назначения пособия по безработице в силу какой-либо из перечисленных причин³⁰: не улыбаюсь на работе или чересчур много улыбаюсь; проявляю чрезмерное дружелюбие по отношению к коллегам; недостаточно проявляю инициативу, не выказываю себя членом команды; с подобострастием веду себя по отношению к членам руководства, которым не подчинен впрямую; проявляю себя как лидер — или как ведомый; у меня кудрявые — или прямые — волосы; на мне длинные брюки — или короткие; я отпустил бороду — или сбрил ее; у меня чересчур длинные — или чересчур короткие — ногти. (В «Дисней уорлд» действует такая инструкция для служащих: «Длина ногтей не должна превышать четверти дюйма от подушечки пальца».)³¹. Короче говоря, по причинам уважительным, неуважительным или вовсе без причин.

А как же права, защищающие работников от произвола нанимателей? В 1988 году Американский союз гражданских свобод выступил с таким заявлением: «Пришло время распространить действия Билля о правах на самый большой слой американцев, остающийся в забвении, — трудящихся страны»³². Прошло 20 лет, а трудящиеся Америки все еще ждут. Взглянув на всего лишь два права, гарантированных гражданам Конституцией, — свободу

слова и менее определенное право на охрану частной жизни, мы увидим, что степень свободы служащих на рабочих местах минимальна. Поскольку действие Поправки I распространяется только на правительственные учреждения, свобода высказываний (политических или иных, на рабочем месте или вне его) весьма ограничена в частном, непрофсоюзном секторе. Согласно определению Американской ассоциации юристов «если частная компания препятствует высказываниям своих служащих, конституционное право, вероятно, не нарушается»³³. Если я участвую в антивоенной демонстрации, подписываю обращение за разрешение абортов к представителю своего штата в Конгрессе или к сенатору, беседую за обедом со своими коллегами о поддержке того или иного кандидата в президенты, то я могу быть вполне законно уволен или подвергнут дисциплинарному взысканию. Прибегнув к вновь появившейся трактовке трудовых нарушений, которая содержит понятие «украденное время», работодатель ограничивает частоту и содержание разговоров сотрудников на рабочем месте. Как пояснил один из начальников, Эренрайх, если сотрудник занимается «вообще чем-либо» помимо работы, в том числе разговорами, то налицо «украденное время». Поэтому менеджеры следят за коридорами, туалетами и прихожими в здании фирмы, контролируя «сплетни» — от невинных бесед о планах на выходные дни до разговоров на иностранных языках или жалоб на начальство³⁴.

А как обстоят дела с охраной права на частную жизнь на работе? Ее просто не существует. Подобно Поправке I, конституционные гарантии права на частную жизнь распространяются только на действия правительства, и потому частные, непрофсоюзные компании вольны игнорировать их требования. Следует сказать в первую очередь о физическом аспекте. Нам привычно, что работники частного сектора подвергаются тестам на наркотики, как правило, основанным на анализе мочи. Взрослым мужчинам и женщинам можно предложить помочиться в сосуд (нередко в присутствии контролеров или сотрудников компании) и передать свою мочу в распоряжение нанимателя. Работодатель вправе также передать для тайного анализа на содержание наркотиков образцы крови или мочи, взятые врачом компании для других целей. Пока что федеральное правительство не установило ограничений на тесты на наркотики в частном секторе. Только в 17 штатах проведение тестов на наркотики в частных компаниях регулируется, не запрещены такие тесты ни в одном. Лишь в очень немногих штатах нанимателям запрещено наблюдать за процессом мочеиспускания сотрудника для передачи образца для анализа, а также увольнять или подвергать взысканиям сотрудников за отказ от прохождения теста³⁵. Как минимум в 37 штатах частный предприниматель имеет право выборочно тестировать своих сотрудников на наркотики под своим непосредственным наблюдением или не ставя об этом в известность самих сотрудников, а также увольнять или подвергать дисциплинарным санкциям тех сотрудников, кто отказывается проходить эти тесты.

Но помимо телесных исследований, вторжения работодателей в частную жизнь бывают направлены не только во внешнюю, но и во внутреннюю сферу. На работе сотрудник лишь в малой степени может распоряжаться своим личным имуществом или местами его хранения. Наниматель имеет законное право (зачастую в отсутствие какой-либо вероятной причины или обоснованного подозрения) обыскать сумку работника, его одежду, его личный шкаф или его машину, если она припаркована на участке, принадлежащем компании. В некоторых штатах суды приняли решения, направленные против обысков раздетых догола сотрудников на том основании, что такие обыски представляют отклонения от неписанных законов или их прямое нарушение. Но так как эти решения почти никогда не получают поддержки от законодательств штатов, их исполнение зависит от конкретных адвокатов и судей и от прецедентов, варьирующих от штата к штату. Более того, наниматель вправе наказать тех служащих, которые отказываются от обыска или попросту отклоняются от принятых в компании стандартов поведения. Некоторые предприниматели практикуют обыски даже за пределами территории компании. Например, судебные инстанции Мичигана подтвердили право работодателя на фотосъемку служащего в его доме. Съемку проводили при помощи мощных линз, позволявших делать снимки через окна дома. Акция была предпринята с целью удостовериться в том, что сотрудник не лукавил, заявляя о своей нетрудоспособности³⁶.

Но наниматели занимаются не только нашими физическими данными, нашими личными вещами и домами. Их интересуют наши мысли, высказываемые в разговорах, в письменной форме или в ходе осуществления последнего нововведения — личностного тестирования. Хотя федеральный закон запрещает прослушивание личных телефонных разговоров служащих без ведома говорящего, работодатель вправе организовывать прослушивание, если служащий в разговоре является одной из сторон. Только в Пенсильвании для прослушивания требуется согласие обеих сторон. Закон предоставляет работодателю полное право прослушивать все разговоры, связанные с трудовой деятельностью. При том, что многие аналитики указывают на то, что многие наниматели злоупотребляют своей прерогативой прослушивать частные разговоры под предлогом необходимости контроля за обстановкой на рабочем месте, существует очень немного правительственных инстанций, которые преследуют нанимателей за подобные действия³⁷.

Но по-настоящему процветает контроль работодателей в сфере электронной переписки и компьютерных технологий. Поскольку Конгресс и законодательные собрания штатов не ограничивают возможности хозяев контролировать офисные компьютеры и электронную почту, закон предоставляет им полную возможность просматривать все, что содержится в электронных письмах или в файлах служащих, независимо от того, относится данная информация к работе или нет³⁸. Особенно силен контроль работодателей в области высоких технологий. Такие компании, как «Эксон мобил» и «Дельта», установили на своих компьютерах программу Investigator («Следователь»), которая может без ведома служащего пересылать электронные письма и файлы, отправленные или неотправленные, сохраненные или не-сохраненные, если они содержат «знаковые» слова, такие как «босс» или «профсоюз». По данным Американской ассоциации менеджеров, к 1999 году 45% американских корпораций признали, что практикуют наблюдение за электронной корреспонденцией служащих. 67% компаний фактически отслеживают все движения и контакты своих служащих при помощи других электронных средств. Стоит ли удивляться тому, что «Пи-си уик» назвал современных работодателей Санта Клаусами. Дело не в том, что они выступают в роли благодетелей, а в том, что «им известно, когда ты спишь, а когда проснулся; когда ведешь себя хорошо, а когда плохо, и тогда…»³⁹.