Управление фирмой, оказывающей профессиональные услуги
Шрифт:
Эта проблема поднимает еще один важный вопрос – о значении партнерства. Что оно символизирует? Каковы неотъемлемые составляющие партнерства?
Обычно партнерство в организации, оказывающей профессиональные услуги, приводит к получению множества привилегий:
• Участие в бизнесе. Партнеры участвуют в распределении прибыли (или убытков) организации, в то время как сотрудники, занимающие непартнерские должности, ограничиваются лишь получением оклада и, возможно, прибавок к нему.
• Гарантия продолжительного пребывания в должности. В большинстве случаев партнеры не могут быть смещены с занимаемых должностей, за исключением экстраординарных случаев голосования всех партнеров.
• Автономность. Как правило, у партнеров есть значительная степень свободы в определении того, как и где им работать, а действия простых сотрудников должны быть одобрены дирекцией или влиятельными партнерами организации (хотя бы потому, что решения о допущении к партнерству принимаются самими партнерами).
• Участие в разработке политики организации. Как равный участник организации партнер имеет голос в том, что касается вопросов политики организации и управления этой политикой.
• Доход. Хотя и не всегда, но довольно часто партнеры зарабатывают гораздо больше, чем непартнеры. Для некоторых главным преимуществом партнерства является не автономия, не право равноценного участия в сделках и продолжительного пребывания в должности, а возможность получения финансовой выгоды в качестве компенсации за годы напряженного труда в ранний период своей работы.
• Внутренний статус и признание. Партнерство желанно еще и потому, что оно олицетворяет признание и помогает обрести внутренний статус. Профессионалы, возможно, как никакие другие работники, ищут похвалы своих коллег и стараются добиться признания своей работы. Культура большинства организаций, оказывающих профессиональные услуги, такова, что это признание приобретается посредством достижения партнерской должности. Получение статуса партнера означает признание высшей степени профессионализма. Отказ от продвижения на партнерские позиции олицетворяет второстепенный статус кандидата.
• Внешний статус и признание. Профессионалы стараются добиться признания не только внутри организации, но и вне ее. Один профессионал так рассказывал о своем восприятии статуса: «Сам бы я согласился работать на непартнерской должности в нашей организации. Я понимаю внутренние обстоятельства. Но когда мои друзья и соседи говорят: “Что? Они тебя еще не повысили до партнерского уровня?” – мне нелегко в такие минуты». В этих ситуациях важна сама должность партнера, а не ее сущность.
Примечательно, что этот список отдельных (или, по крайней мере, отделяемых) преимуществ связан с одним-единственным решением. Если вы стали партнером, в большинстве организаций вы получите все эти привилегии. Если вас сместили с этой должности, вы потеряете тоже все. На мой взгляд, это похоже на тупой инструмент, который используют для распределения премиальных: ничего не прощающая система, не позволяющая сделать хоть сколько-нибудь значимого отступления от установленных правил. Но мир не состоит из двух типов людей: партнеры и непартнеры. Это все лишь должности.
Все это наталкивает на мысль о целесообразности разделения этих привилегий, не рассматривая их как одно решение. Это вполне выполнимо. Не существует причин, по которым равноценное участие в сделках должно называться партнерством. На самом деле существует множество организаций, внедривших (посредством использования принципов партнерства) практику равноценного участия в делах для специалистов, статус которых ниже партнерского, увеличивая тем самым количество участвующих в достижении успеха организации людей. Даже уровень дохода может быть отделен от партнерства. В некоторых организациях продуктивно работающий сотрудник может зарабатывать больше, чем не очень продуктивно работающий партнер. Эта схема может быть использована и другими фирмами.
Таким же образом можно отделить факт продолжительного пребывания в должности от партнерства как такового. Специалист может быть принят на работу без гарантии получения статуса партнера, да и партнерство во многих организациях уже не является следствием продолжительного пребывания в должности. Кроме того, если партнер перестает соответствовать профессиональным стандартам, то его, подобно старшему сотруднику любой крупной корпорации, могут вежливо попросить написать заявление об увольнении.
Возможность участия в разработке политики организации также может быть отделена от партнерства. Во многих фирмах существует деление на два класса партнеров: номинальные и реальные. Последние всецело обладают властью и участвуют в принятии всех важных решений. Они редко консультируются с номинальными партнерами, и до тех пор, пока существуют партнерские голосования, будет иметь место тенденция «формального согласия» номинальных партнеров с решениями реальных партнеров. Я не утверждаю, что это оптимальный способ управления организацией, хотя и он имеет свои преимущества: отделение участия в партнерстве от разработки политики организации.
Автономия таким же образом зависит от ранга. В некоторых фирмах партнеры полностью автономны при условии участия в общефирменной системе деления прибыли. В других организациях младшие партнеры продолжают действовать под управлением руководителей отделов и старших партнеров. Уровень предоставляемой партнерам (и ожидаемой ими) автономии – это функция внутренней культуры организации и ее выбор. Этот уровень не предопределен изначально.
Наконец, статус: внутренний и внешний. Важность партнерства как знака внутреннего статуса в значительной степени относительна, что во многом зависит от самосознания организации. В организациях с хорошо развитым классовым сознанием различию статусов партнера и непартнера придается огромное значение. Здесь партнеры обладают королевскими привилегиями, а все остальные являются «просто сотрудниками»: превалирует менталитет «мы – они». В таких организациях ценность партнерского статуса просто неизмерима.