FYI. Книга для Вашего Развития
Шрифт:
Может верно предсказать, как поведут себя окружающие в различных ситуациях
ИЗБЫТОК
Сотрудник может слишком критически относиться к другим людям
Неохотно меняет первоначальное мнение об окружающих
Не стремится получить дополнительные сведения, или отказывается от них
Может неправильно оценить тех, кто раскрывается не сразу, ведет себя тихо и не слишком эмоционально
Выберите 1-3 компетенции из перечисленных ниже для компенсации избыточно используемого качества
КОМПЕНСАТОРЫ: 19, 21, 31, 33, 38, 41, 46, 48, 60, 64
НЕКОТОРЫЕ
Неприятие идеи избранности отдельных людей, стремление к уравниловке
Стремление избегать жестких отзывов о людях
Нетерпение
Неопытность
Следование идее всеобщего равенства
Неумение слушать/ наблюдать
Неприятие науки о человеческой природе
Неумение распоряжаться временем – нет времени изучать людей
ФАКТОРЫ И ГРУППЫ ФАКТОРОВ из «Архитектора лидерства»
Эта компетенция относится к Фактору III: Смелость; принадлежит Группе I: Умение быть жестким в оценке людей (вместе с 25). При желании можете ознакомиться с рекомендациями, относящимися к другим компетенциям этой группы.
КАРТА
Если не брать во внимание точку зрения морали (в глазах создателя все равны), все люди разные. Существует великое множество различных людей. Физические отличия заметить легко. Рост. Вес. Темп. Сила. Некоторые личностные качества тоже нетрудно определить. Умный – не очень умный. Основательный – неосновательный. Пылкий – хладнокровный. Сдержанный – эмоциональный. Хороший докладчик – плохой докладчик. Другие человеческие черты определить сложнее. Мотивирован – не мотивирован. Правильные ориентиры в жизни – неправильные ориентиры. Честность? Решительность? Честность? Один из ключевых моментов, если вы действительно стремитесь достичь выдающихся результатов в работе, состоит в способности видеть эти различия между людьми, руководить в соответствии с этими различиями для общей пользы.
НЕКОТОРЫЕ РЕКОМЕНДАЦИИ
Проштудируйте три текста. Приобретите в книжном магазине учебник базового курса теории личности. Постарайтесь найти экземпляр книги Изабель Майерс (Isabel Mayers), книги об основных принципах типологии Майерс-Бриггс (поинтересуйтесь в отделе, отвечающем за проведение тренингов). Она описывает 16 типов людей, принципы формирования этих различий и как они проявляются в рабочей среде. Прочтите книгу Спенсера и Спенсера (Spencer and Spencer “Competencies at Work”) обобщающую результаты 40-летнего исследования о отличительных чертах, необходимых для того или иного рода деятельности. Будьте внимательнее со своими личными предубеждениями. Вам не кажется, что вы склонны симпатизировать своим клонам? Не отдаете ли вы предпочтение людям, думающим и действующим как вы сами? Какие черты вы слишком цените? Какие отрицательные черты вы игнорируете или находите им оправдания? Те, кто обладает умением разбираться в людях, способны увидеть, описать и оценить способности и качества людей, не похожих на них самих.
Познание других начинается с познания себя (см. Сократ). Изучите себя. Инициируйте собственное участие в оценке «360 градусов». Попросите других помочь вам сформировать как можно более полное представление о себе. С предельной честностью, обозначьте все свои сильные и слабые стороны, как с точки зрения других, так и с вашей собственной точки зрения. Как только оценка собственных компетенций будет вами произведена, вы сможете использовать ее как своеобразную шкалу для понимания других. Обладают ли более высоким уровнем компетенций, аналогичным или более низким? Каким образом это сказывается на поведении и результативности? (Например, каким образом выражается неумение слушать? Как это влияет на результаты работы? Если научиться слушать?). Будьте внимательней в точках собственной уязвимости. Иногда мы не умеем верно оценить людей, отличающихся от нас самих, только потому, что нам не хотелось бы задумываться над тем, насколько они более преуспели в том или ином умении. И это правда – поскольку никто не может обладать всеми сильными качествами сразу, то практически каждый человек из вашего окружения будет вас в чем-то превосходить. Главное здесь – выявить этот естественный страх и использовать его в мирных целях. Понаблюдайте за людьми, обладающими теми или иными талантами, изучите их способ мышления, посмотрите, что они делают для того, чтобы развивать собственные сильные качества, и используйте эти знания в дальнейшем самосовершенствовании.
Учитесь у других. Сначала попробуйте описать их сильные и слабые стороны, их предпочтения и убеждения. Опасайтесь ловушек – очень редко бывает так, чтобы общий интеллектуальный уровень или только личность играли решающую роль. Большинство людей достаточно умны, и многие личностные характеристики не имеют принципиального значения для результативности. Задайте другой вопрос. Посмотрите, что скрывается за поверхностными описаниями умных, открытых, технически подкованных людей, чтобы прийти к более конкретным понятиям. Затем постарайтесь предугадать их дальнейшее поведение в определенных обстоятельствах. Каков процент случаев, когда ваши прогнозы оправдывались. Постарайтесь со временем увеличить этот процент.
Отличия, создающие «отличников». Постарайтесь составить для каждой должности, роли или задания свой «профиль достижений». Какие навыки, знания и компетенции являются действительно принципиальными для выполнения этой работы? Это значит, что именно они создают различие между «нормальным» и «превосходным». Не включайте те качества, которые, несмотря на то, что являются важными для выполнения работы, однако, предполагается априори, что люди, которых нанимают на эту работу, уже ими обладают (например, честность – обязательное условие, однако если люди обладают ее, это еще не гарантия их успешности на этой должности. Еще один пример - умение распоряжаться временем и планирование тоже важная компетенция, однако многие люди развили в себе это качество на достаточно высоком уровне, чтобы иметь вес на рынке труда. Зачастую эти качества не будут индикаторами «превосходного».). Выберите несколько, но принципиальных, отличий, а не множество важных.
Соответствие людей требованиям работы. Все люди разные; И задания разные. Каждый человек обладает своими сильными сторонами; своим уровнем знаний и опыта. И вместо того чтобы воспринимать всех людей одинаково, старайтесь воспринимать каждого индивидуально. Действительно равное отношение к людям состоит в том, чтобы поручать каждому человеку ту работу, которая соответствует его способностям (от каждого – по способностям!). Изучите «профиль достижений» на каждое задание и сравните его со способностями каждого человека. Выдавайте поручения, основываясь на этом соответствии.
Все люди обладают положительными и отрицательными качествами. Для большинства людей – труднее всего прилюдно озвучить негативные моменты. Большинство не любит давать отрицательных характеристик. Отрицательные характеристики на сотрудников могут иметь последствия в реальной жизни. Людей могут не продвинуть по служебной лестнице или вовсе уволить из организации, на основе негативного отзыва. Если вы являетесь руководителем, то подобные характеристики являются одним из требований, предъявляемых к вам и тем, за что вам больше платят.
Предложите свое участие в группе оценки сотрудников. Вас научат наблюдать за людьми и оценивать их в процессе выполнения ими рабочих заданий. В качестве одного из этапов процесса оценки, вы сможете сравнить свои записи с оценкой других членов группы, что даст вам возможность научиться выверять свою оценку.
Советуйтесь. Найдите в своем окружении двоих-троих человек, которым доверяете и с которыми можете поделиться своей характеристикой других. В каких областях вы расходитесь