Государство и рынок: механизмы и методы регулирования в условиях перехода к инновационному развитию
Шрифт:
Таким образом, мы получаем модель, в рамках которой корпоративную культуру той или иной организации можно отнести к определенному типу по соотношению двух параметров: легитимности корпоративных ценностей и адаптивности, что позволит оценить ее эффективность (рис. 5.2). Данная модель наглядно иллюстрирует роль ценностей в рамках создания жизнеспособной организационной культуры. С ее помощью можно дать оценку жизнеспособности корпоративной культуры той или иной организации. Очевидно, что эффективность культуры тем выше, чем ближе показатели адаптивности и легитимности ценностей находятся к квадранту адаптивной культуры.
Рис. 5.2. Схема оценки жизнеспособности корпоративной культуры
Однако в процессе оценки устойчивости корпоративных ценностей и культуры встает вопрос о показателях оценки. Очевидно, что количественное выражение такой категории как легитимность ценностей будет носить достаточно абстрактный характер. То же самое касается и измерения адаптивности. Поэтому оценка эффективности ценностей и корпоративной культуры предполагают применение инновационных методик, позаимствованных из гуманитарных областей знания: психологии,
Итак, чтобы соотнести роль ценностных категорий с мотивационной средой, корпоративной культурой и показателями эффективности деятельности, можно провести на базе организации ряд исследований, а именно:
1. Аудит ценностей компании.
2. Типологизация сотрудников в зависимости от характеристик ценносто-мотивационного пространства личности.
3. Оценка удовлетворенности сотрудников.
4. Оценка лояльности сотрудников к компании.
Чтобы выявить роль ценностей методология данных исследований должна позволять: выявить ценности, по которым живут сотрудники; определить то, насколько ценности в соотношении с целями компании, составляют потенциал для ее дальнейшего развития; выбрать наиболее важные ценности для реализации целей компании; сформировать на их основе миссию и философию компании; внедрить выявленные ценности в методы управления через систему мотивации; проверить эффективность организационной системы, а также удовлетворенность персонала и руководства.
Необходимо заметить, что цели исследований в области ценностей в рамках организаций затрудняют использование традиционных методов, применяемых в управлении при оценке и тестировании персонала. Так, очевидно, что при применении, например, традиционных методик аудита персонала, иными словами оценке в первую очередь квалификации и профессионализма сотрудников, возможно получить лишь косвенное представление о том, насколько легитимна философия и корпоративная культура организации, а также определить ее роль в показателях эффективности организации.
Реализация исследований в области типологизации сотрудников в зависимости от характеристик ценностно-мотивационного пространства личности позволяет менеджменту компании сопоставить стратегические установки компании и личностные установки сотрудников, выявив, таким образом, потенциальные возможности или угрозы для производительности труда. Результаты такого анализа можно использовать, чтобы оценить жизнеспособность ценностей организации. При этом необходимо получить представление о жизненных ценностях сотрудников и, таким образом, сделать вывод о ценностях трудового коллектива в целом.
С точки зрения психологии, чтобы стать элементами сознания, оказывающими существенное влияние на поведение личности, образы, смыслы, ценности, нормы и цели должны войти в повседневную практику жизни человека и превратиться в установки (или инструментальные ценности). А также необходимо, чтобы они были идентифицированы в рамках концепции и, приняты в качестве исходных условий жизнедеятельности. Таким образом, говорить об эффективности организационных ценностей можно лишь в том случае, если они представляют собой установки для трудовой деятельности человека. Существует несколько типов жизненных ценностных установок [205] :
– перцептивные ценности определяют способ восприятии реальности человеком (например, общий оптимистичный или общий пессимистичный настрой);
– смысловые ценности определяют мировоззрение личности (например, религиозные догмы);
– детерминирующие ценности отвечают за оценку и приписывание значений происходящему;
– нормативные – определяют рамки человеческого поведения.
Все эти ориентации согласуются в сознании человека с такими категориями как жизненная стратегия и тактика поведения. Жизненная стратегия предполагает интегрированную и долгосрочную перспективную ориентацию личности. Тактика поведения представляет собой своеобразный «ситуационный менеджмент» жизни отдельных людей. Рассмотрим наиболее распространенные типы жизненных стратегий, характерных для современных людей. Их можно классифицировать по ряду институциональных признаков: социально-экономическому положению, способу воспроизводства и трансляции культурных стандартов, системе регуляции и контроля, социальному характеру (коллективной ментальности), профессиональной этике.
Рассматривая фактор социальной активности личности, можно определить – к какому типу относится жизненная стратегия того или иного индивида. Для работодателя очень важно понимать: люди с какой жизненной стратегией преобладают в трудовом коллективе, только так можно выработать эффективную с мотивационной точки зрения корпоративную культуру и мотивационные ценности. Условно жизненные стратегии можно разделить на:
1) «стратегии успеха». Предполагают социальную активность, рассчитанную в первую очередь на общественное признание;
2) «потребительские стратегии» являются плодом рецептивной или приобретательской активности;
3) «стратегии самореализации» предполагают в качестве ключевой творческую активность и созидательную активность, их основным отличием от стратегии достижения является отсутствие у человека стремления к общественному признанию собственных произведений.
Таблица 5.3. Основные ценности людей в зависимости от жизненной стратегииВ Таблице 5.3 приставлены основные ценности, характерные для той или иной жизненной стратегии. Очевидно, что для экономической результативности предпочтительнее корпоративные культуры, в которых господствуют ценности, характерные для «стратегий успеха», однако немаловажно знать, какие жизненные ориентиры ставят пред собой люди с другими жизненными стратегиями, чтобы построить с их учетом эффективные мотивационные модели.
В зависимости от стратегических целей компании в каждый конкретный период времени, для нее будет более эффективно наличие в коллективе превалирующего числа сотрудников с различными жизненными стратегиями. Так в момент проведения инновационной политики будут очень полезны ценности сотрудников, ориентированных на самореализацию, так как такие люди наиболее склонны к генерации новых идей и творчеству. В момент, который можно условно назвать «монетизацией» инноваций для создания четкой структуры и претворения в жизнь планов, необходимы сотрудники, ценности которых базируются на стратегиях успеха.
5.5. Развитие системы бизнес-образования в России с использованием опыта Великобритании [206]
Для организации современной, отвечающей требованиям экономики знаний, системы бизнес-образования в России имеет большое значение изучение и использование передового зарубежного опыта. Ключевые позиции в мире на рынке бизнес-образования занимает Великобритания. Особый интерес в рамках системы профессионального образования Великобритании представляет положительный опыт организации и функционирования Английской Ассоциации Менеджмента (АВЕ).
АВЕ взаимодействовала в рамках двусторонних договоров с различными университетами, что позволяло выпускникам образовательных программ Ассоциации продолжать обучение в бакалавриате и магистратуре, например, Университетов Хаддерсфилда, Лидса, Сандерленда, Болтона, Кардиффа и ещё целого ряда университетов Великобритании, США, Австралии и других стран. Следующим шагом стала аккредитация образовательных программ Ассоциации в соответствующем государственном регулирующем органе – The Qualifications and Curriculum Authority (QCA), и включение их в единую систему профессиональных программ и квалификаций National Qualification Framework (NQF), что позволило обеспечить более высокий уровень горизонтальной и вертикальной мобильности обучающихся, то есть существенно расширить их возможности по продолжению обучения как в академических, так и в аналогичных АВЕ профессиональных образовательных структурах Великобритании.
National Qualification Framework – национальная система квалификаций Великобритании, которая позволяет обучающимся принимать обоснованные решения по поводу необходимого им образования и получения соответствующей профессиональной квалификации. Они могут сравнивать различные уровни образовательных программ, и, самое главное, планировать дальнейшее обучение и развитие карьеры. Соответствие образовательной программы конкретному уровню NQF определяется формируемыми в её процессе профессиональными знаниями и навыками.
В своем первоначальном варианте национальная система квалификаций Великобритании насчитывала шесть уровней. В сентябре 2004 года был осуществлен переход к девятиуровневой системе профессионального образования, что позволило обеспечить соответствие NQF системе высшего профессионального образования (табл. 5.4) [207] .
Так, например, АВЕ реализует профессиональные образовательные программы трех уровней в области менеджмента, маркетинга, финансового менеджмента, управления персоналом, организации туристической деятельности, информационных систем управления: программа Сертификата АВЕ (4 дисциплины по 100 часов), программа Диплома АВЕ (9 дисциплин по 160 часов), программа Продвинутого Диплома АВЕ (7 дисциплин по 210 часов). В результате аккредитации эти программы были признаны соответствующими следующим уровням национальной системе квалификаций Великобритании NQF: программа Сертификата АВЕ – 3 уровень, программа Диплома АВЕ – 5 уровень, программа Продвинутого Диплома АВЕ – 6 уровень, то есть уровень бакалавриата. Последнее представляется наиболее интересным, поскольку профессиональная образовательная структура приравнена к высшим учебным заведениям, Обладатель продвинутого диплома АВЕ может поступать в магистратуру высших учебных заведений.
В условиях современной российской системы профессионального образования такая интеграция и такая мобильность абсолютно невозможны. На наш взгляд, в данной сфере может эффективно работать механизм общественной аккредитации. В нашей стране общественная аккредитация в том виде, в каком она существует сейчас, во-первых, во многом дублирует государственные функции, во-вторых, ориентирована в большей степени на внешние, международные коммуникации и международное признание в целях реализации разовых программ и мероприятий, т. е. не решает практические вопросы функционирования системы профессионального образования.
Таблица 5.4. Система профессионального образования Великобритании
Развитие механизма общественной аккредитации нам представляется наиболее перспективным именно в сфере дополнительного, начального профессионального образования. Именно в этом секторе рынка профессионального образования сегодня существуют и вновь появляются значительное количество различных негосударственных образовательных структур. По мере развития этого сектора, его участники становятся все более заинтересованы в выработке и использовании общих правил взаимодействия с потребителями, работодателями, учреждениями высшего профессионального образования.
Что касается английского опыта, то, начиная с 2004 года, в Великобритании разрабатывается система профессионального образования на основе кредитных единиц The Framework for Achievement, учитывающая относительную трудоемкость образовательных программ, что приближает её по своей структуре к системе высшего профессионального образовании, облегчает интеграцию и совместимость программ на разных уровнях системы [208] . Также в британской системе реализуется модульный принцип, новые направления профессионального обучения будут приводить к появлению в системе новых образовательных модулей или блоков, а не к появлению новых квалификаций. С учетом интеграции нашего высшего образования в единое европейское образовательное пространство, этот опыт может стать для нас в высшей степени полезным.
По аналогии с принятой классификацией учреждений профессионального образования программы АВЕ являются программами начального и дополнительного профессионального образования. В то же время, в Великобритании, в отличие от нашей системы профессионального образования, есть четкое разделение всего спектра образовательных программ на два сегмента – академические и профессиональные программы. Соответственно, образовательные структуры имеют либо академический, либо профессиональный статус. Например, все программы высшего профессионального образования являются «академическими».