Методы спецназа для руководителей
Шрифт:
Пример задания.
Найдите ошибку:
«В этом предложении три ашипки».
С помощью тестов определяется тип мышления и возможности использования навыков кандидата в дальнейшей работе, а также его психотип, способность к самомотивации и саморазвитию.
Один из главных критериев отбора – наличие так называемого «агрессивного мышления». Будь то боец элитного подразделения или кандидат на работу в коммерческую фирму, у него не должно возникать дилеммы выполнять задачу или нет. Он должен думать только о том, каким образом она может быть решена.
Девиз воздушно-десантных войск «Нет задач невыполнимых» формирует видение и установку, которую мы называем
Важным этапом процесса подбора кадров является селекция. На ее первой стадии выявляются те, кто попал в число претендентов по ошибке. Во время базового тренинга кандидатов в спецназ помещают в суровые и сложные условия, приближенные к тем, в которых им придется действовать во время реальных операций.
На второй стадии физические стандарты ужесточаются, и начинается подготовка к выполнению операций в ночное время и в условиях ограниченного пространства. Тот, кто недостаточно вынослив физически или не может владеть собой в полной темноте, должен уйти.
Третья стадия требует от кандидатов соответствия высочайшим физическим и умственным стандартам. Физические нагрузки сочетаются со значительным эмоциональным напряжением и необходимостью решать интеллектуальные задачи. Кандидаты часто недосыпают и терпят постоянные придирки командиров. Инструкторы ни на секунду не дают им забыть о том, что они находятся здесь исключительно по своей воле. Командиры знают, что однажды им придется участвовать в операции вместе с бывшим учеником, и тогда от уровня его профессионализма, возможно, будет зависеть жизнь наставника.
Рис. 11. Не так просто принадлежать к элите
Командиры заставляют кандидатов выполнять изнуряющие упражнения и постоянно напоминают им о том, что в любой момент они могут отказаться от испытаний и уйти. В итоге, бойцы очень быстро понимают, что не так просто принадлежать к элите. Многие обнаруживают, что их желание служить в спецназе не настолько велико, и уходят.
Период отбора должен продолжаться не меньше трех месяцев. К сожалению, в российских профессиональных подразделениях все ограничивается проверкой физических данных в течение одного – двух дней. Таким образом, чтобы пройти отбор, кандидатам надо мобилизоваться на очень короткий срок, в то время как реальные боевые действия могут потребовать от них постоянного напряжения. Суровые требования к кандидатам на «входе» в организацию просто необходимы, иначе впоследствии командиру придется не только постоянно мотивировать людей на рискованные операции, но и убеждать их оставаться в спецназе.
Жесткий подход приносит пользу прежде всего тем, кто прошел отбор. В противном случае, им придется постоянно следить за тем, кто прикрывает им спину и не угрожает ли их жизни опасность, потому что коллеги не сосредоточены на том, что делают. Нарушение этих правил приводит к тому, что на практике нередко встречаются офицеры и прапорщики, забывающие о своем служебном долге. Эти люди не дорожат своей репутацией и не беспокоятся о жизни товарищей.
Беспощадный отбор имеет плюсы и для тех, кто уходит. Вместо того чтобы терпеть лишения и штурмовать укрытия террористов, не имея к этому призвания, они могут стать хорошими экономистами, юристами или страховыми агентами.
Тот, кто не прошел отбор в спецназ и собирается продолжить службу в иных воинских подразделениях, тоже ничего не теряет, ведь он возвращается туда более квалифицированным
Решение о том, что человек, с которым вы проработали какое-то время, должен уйти из команды, дается еще более тяжело, чем поиск нового сотрудника.
Если все ваши мысли занимает один человек, то, видимо, при подборе была допущена ошибка. Сколько сил и времени можно потратить на непосредственное руководство и контроль, разрешение конфликтов и споров? Можно долго ждать, пока сотрудник уйдет сам, перекладывать ответственные поручения на коллег, подстраховывать его лично. Но все это время напряжение в коллективе будет нарастать, и кто-то должен будет делать работу за двоих. В итоге вы рискуете потерять действительно лучших людей.
Запомните: лучшее время для увольнения нерадивого сотрудника – это момент, когда вы впервые об этом подумали.
Мой друг был в командировке в ЮАР. Он проходил подготовку в подразделении Сил специальных операций и рассказывал о действующей в нем системе проверок и мотивации. Если в ходе испытаний обнаруживалось, что кто-то из бойцов не мог уложиться в норматив, сержант позволял ему пересдать. При повторении ситуации бойца лишали надбавки. Если же он не справлялся и во время следующей проверки, то его переводили в другой род войск, где действовали не такие высокие стандарты, но и зарплата выплачивалась соответствующая. Самое главное, что на решение сержанта никто не мог повлиять, даже командир части. Благодаря такому подходу команда постепенно освобождалась от «балласта».
У вас нет времени горевать о том, кто решил уйти. Вы профессионал и должны выполнять свою работу.
Описанные методы кому-то могут показаться слишком жесткими и даже бесчеловечными, но, если вы хотите сформировать команду только из тех, кто не сбежит в самый трудный момент, то подобный подход оправдан. Необходимость естественного отбора становится совершенно очевидной, если вы хотите создать действительно успешную команду. Для такой организации высокие стандарты – это норма жизни.
Устроился человек в пожарную часть и рассказывает другу: «Вообще работа у меня неплохая. Зарплата приличная, ребята хорошие подобрались, но как пожар, так хоть увольняйся!»
Итоги главы
Для оценки качества процесса подбора кадров ответьте на следующие вопросы:
1. Зачем вам нужен новый сотрудник?
2. Какими компетенциями обладает специалист, проводящий отбор?
3. По каким критериям подбираются кадры?
4. Четко ли определены должностные требования?
5. Как организован процесс адаптации новых сотрудников?
6. Удовлетворены ли вы существующей системой подбора кадров?
Технологии подготовки
Хорошее – враг великого. И это одна из основных причин, почему у нас так мало чего-то по-настоящему великого.
Джим Коллинз
Важнейшим этапом процесса формирования эффективной команды является обучение сотрудников. Основной курс подготовки в специальных подразделениях – это больше, чем просто усвоение многочисленных навыков. Это ритуал изменения статуса.
В принципах отбора и подготовки военнослужащих в воздушно-десантных войсках и специальных подразделениях есть одно существенное отличие. Если такие спецподразделения, как, например, группа «Альфа», формируются на основе жесткого отбора лучших из лучших, то в воздушно-десантных войсках и морской пехоте готовят специалистов из обычных парней, призванных на службу в этих войсках. За короткий срок «учебки» новобранцы получают только навыки военной специальности. И лишь во время службы эти навыки совершенствуются и закрепляются.