HR-брендинг. Как стать лучшим работодателем в России

Мир меняется, и протекает этот процесс на всех уровнях, в том числе в области СМИ и их носителей, становящихся электронными и мобильными. Все чаще мы получаем информацию не из бумажных источников, а знакомимся с ней на экранах планшетов и смартфонов. Те же тенденции владеют HR-рынком, где новейшие технологии используются в коммуникациях между специалистами. Именно поэтому электронный формат, в котором выпускаются книги из серии «Библиотека группы компаний HeadHunter», является ответом на вызов времени, и его невозможно игнорировать.

Мы все время находимся в движении, поэтому нам приходится пользоваться гаджетами; мы проверяем почту и читаем, перемещаясь между совещаниями, сидя дома за ужином или стоя в пробке по дороге на работу. В этой связи решение выпустить книгу «HR-брендинг: как стать лучшим работодателем в России» в электронном виде было очевидным.

Почему была переиздана именно книга об HR-брендинге? Ничего странного: серия о проектах в области имиджа компании-работодателя является самой популярной и приоритетной среди специалистов. Каждый год после вручения «Премии HR-бренд» наши клиенты ждут выхода очередного сборника, который предоставляет конкретные инструменты и служит руководством к действию для всего HR-сообщества. Очень важно, чтобы специалисты в области управления персоналом могли получать доступ к этим практикам теперь и в электронном формате.

Современный HR – это многозадачный и многофункциональный специалист, которому совсем нелегко выбрать время, чтобы полистать профессиональную литературу. Наша задача состоит в обеспечении его нужной информацией, причем так, чтобы он не носил с собой бумажное издание, а читал его в электронном виде в мобильном телефоне или планшете.

Самая главная обязанность любого HR – привлекать соискателей с внешнего рынка, вовлекать сотрудников в бизнес, мотивировать их таким образом, чтобы они не только представляли, что компания делает и какова ее роль на рынке, но и были нацелены на максимально качественное выполнение своих функций. В этой книге можно выделить ряд основных направлений, которые будут актуальны практически всегда. Речь идет о таких неизменных целях, как работа с молодыми специалистами, выявление наиболее перспективных сотрудников и различные варианты мотиваций, а также работа с социальными медиа и рекрутинговой рекламой. Меняется фокус: иногда говорят о привлечении извне, а иногда – об интеграции внутри, но основная цель – создание условий для успешного развития бренда компании как работодателя.

2011 год показателен и символичен в плане создания и внедрения проектов по так называемым лидерским программам. Их и прежде в данной сфере было немало, однако именно в этот период разработки вышли на абсолютно новый уровень. Речь идет о выделении и «доращивании» до максимального уровня эффективности ключевых сотрудников. Здесь важно отметить, что под «ключевыми» понимаются не топ-менеджеры, а специалисты, от которых в большей степени зависит бизнес компании.

Мы не могли не задуматься, с чем был связан такой интерес к проектам в сфере инвестиций в будущее именно в 2011 году. Ответ нам дали проведенные исследования и анализ HR-рынка. Вывод напрашивается однозначный: это был первый посткризисный год, когда процесс восстановления наконец завершился, и все вновь пришло в норму. Рынок, в том числе кадровый, стабилизировался. Кроме решения насущных задач, относящихся к выходу из кризиса, специалисты в области HR получили возможность подумать о добавленных выгодах, которые может дать HR-брендинг, то есть не только о решении тактических, но и стратегических задач. Как только мы начинаем говорить о долгосрочной перспективе, на первый план в HR-тематике выходит управление талантами и лидерство – это взаимосвязанные вещи. И в этом отношении 2011 год дал возможность заглянуть в будущее.

В данной книге вы найдете и проекты, связанные с различными схемами мотивации, в том числе нематериальными. Варианты бывают самые разные, однако цель одна – вовлечение сотрудника в мир компании, который состоит не только из бизнес-задач и процессов зарабатывания денег, но и чего-то большего (например, построение в коллективе сообщества коллег при одновременном внимании к жизненным, личным аспектам).

Нельзя не упомянуть и о проектах в области социальных медиа – тренд, в той или иной степени популярный во всем мире. В этом нет ничего удивительного, ведь во многих сферах нашей жизни центральное место занимают коммуникации, и HR-рынок лишь отражает эти тенденции. Когда мы говорим о социальных медиа, то в имеем в виду самые разные инструменты: кто-то использует уже существующие каналы для выстраивания внешнего HR-брендинга; кто-то разрабатывает собственные системы для организации работы и внутренние социальные сети в рамках интранета.

Проекты, относящиеся к рекрутинговой рекламе, также получили широкое развитие в посткризисный период, так как раньше в ней не было такой необходимости – соискатель приходил в компанию сам. Когда же экономика стабильна на протяжении нескольких лет, но стабильность эта нивелируется последствиями демографического провала двадцатилетней давности, то в условиях жесткой конкуренции за таланты работодатели готовы вкладывать деньги в рекрутинговую рекламу.

Мы надеемся, что эта книга поможет вам не только понять, какие проекты могут стать отправной точкой для создания уникального HR-бренда вашей компании, но и позволит прогнозировать будущие тренды, которые только зарождаются сегодня.

Начиная третью книгу об HR-брендинге в России, я с большой радостью констатирую – такие понятия, как бренд работодателя и HR-брендинг , окончательно перестали быть экзотическими и вошли в повседневный словарь большинства HR-профессионалов. Если шесть лет назад по запросу HR-бренд или бренд работодателя в «Яндексе» находилось всего три ссылки, то сейчас их уже около миллиона.

В течение года не было ни одного крупного отраслевого мероприятия (не только в России, но и в Беларуси, Украине, Казахстане), где бы не обсуждалась тема HR-брендинга. Целый ряд конференций, мастер-классов, круглых столов полностью был посвящен теме бренда компании как работодателя. В 2011 г. впервые состоялся «Международный саммит HR-Брендинг 2011 » [1] ), собравший более 400 участников.

По данным исследования международной компании Employer Brand International ( 2011 Employer Branding Global Research Study ) [2] , впервые проведенного в 2011 г. в России, большинство компаний-участников пока не имеют четко прописанной стратегии HR-брендинга, но активно разрабатывают ее в настоящее время.

Наконец, все чаще на визитных карточках HR-специалистов можно увидеть должность HR-бренд-менеджер или менеджер бренда работодателя . В одних компаниях эта функция совмещается с обучением персонала и его развитием, в других – с рекрутментом, в третьих – с внутренними коммуникациями. Однако можно встретить и компании, где над HR-брендом работает целое подразделение, и, безусловно, эта тенденция усиливается. Более того, если раньше укрепление и продвижение бренда работодателя было прерогативой в основном международных или крупных российских компаний, то сегодня мы видим целый ряд ярких HR-брендов региональных или локальных компаний. Похоже, что второе десятилетие второго тысячелетия в России станет эрой HR-брендинга – добро пожаловать!

Основные понятия [3]

HR-бренд, или бренд работодателя, – это:

• образ вашей компании как хорошего места работы в глазах всех заинтересованных лиц (нынешние и бывшие сотрудники, кандидаты, клиенты, акционеры и др.);

• набор экономических, профессиональных и психологических выгод, которые получает работник, присоединяясь к вашей компании;

• способ, которым вы формируете идентичность вашего бизнеса, начиная с базовых основ и ценностей и заканчивая тем, как вы доносите ее до всех заинтересованных лиц.