HR-инжиниринг
Шрифт:
Рис. 6.2.11. Типовой функционал модуля программного комплекса «Конфигурация системы»
Полнофункциональное администрирование системы. Позволяет производить функциональную настройку рабочих мест и выполнять операции с серверной компонентой. Обеспечение разных уровней доступа пользователей. Определяет уровень доступа пользователя к режимам, а также области видимости данных для каждого пользователя по подразделениям предприятия и разграничивает доступ к функциям с целью создания специализированных рабочих мест. То есть на основе программного комплекса можно создать рабочее место, которое будет обеспечивать полный цикл работы, например с отпусками.
Рис. 6.2.12. Типовой функционал модуля программного комплекса «Репликация»
Распределение работы между предприятиями и территориями. Это решение для холдингов и территориально распределенных компаний применяется для ведения единой нормативно-справочной информации, получения сквозных отчетов, планирования унифицированных организационных структур и документов, ведения объединенной базы, пересылки личных дел сотрудников, отслеживания изменений в общих классификаторах, контроля движения кадров. Модуль обеспечивает обмен данными между центром и филиалами при отсутствии постоянных каналов связи (следовательно, не используются стандартные механизмы репликации, например MS SQL Server). Автономность настроек. Модуль обеспечивает гибкую настройку параметров обмена, ведение журналов выполнения процедур загрузки данных, получения информационных протоколов в случае возможных сбоев в работе процессов.
Рис. 6.2.13. Типовой
Поддержка всех видов планирования. Позволяет осуществлять следующие виды планирования численности и деятельности персонала:
– планирование потребности в постоянном и временном персонале, занятом в основной производственной деятельности;
– планирование смен;
– внутрисменное планирование;
– планирование нагрузки персонала по месяцам;
– планирование отпусков и т. д.Рис. 6.2.14. Принципиальная схема распределения ответственности по уровням управления человеческими ресурсами
На рисунке 6.2.14 представлена идеализированная модель распределения обязанностей руководителей и исполнителей в сфере управления человеческими ресурсами. На практике в подавляющем большинстве компаний наблюдается смещение функций: топ-менеджеры погружены в административные процессы, администраторы – в операционную деятельность. Только после приближения распределения обязанностей к идеальному состоянию можно говорить о том, что почва для внедрения ИТ-систем управленческого класса готова.
Рис. 6.2.15. Функционал модуля программного комплекса «HR-портал»
HR-портал, а также модули «Управление компетенциями» и «Управление обучением» представляют собой уже более высокий уровень поддержки управления человеческими ресурсами, а именно, поддержку административного уровня (рис. 6.2.15).
Обеспечение персонального доступа:
– персональный web-доступ сотрудников компании к своим персональным данным, хранимых в программном комплексе (корпоративной информационной системе);
– сотрудник может знакомиться со своими персональными данными, а также подавать заявку на их изменения.
Поддержка всего списка персональных данных (web-страница сотрудника):
– расчетные листы за последние два года;
– плановый табель сотрудника;
– информация об отпусках (фактические, текущие, компенсации);
– просмотр и заявка на корректировку кадровых данных;
– web-страница подразделения (плановое и фактическое использование рабочего времени);
– расширение функций web-страниц сотрудников (приказы, фактические табели, формирование запроса на получение правильно оформленных справок – принцип «единого окна»).
Ниже приведены характеристики функциональных задач, решаемых при поддержке модуля «Управление компетенциями» (рис. 6.2.16).
Разработка моделей компетенций:
– разработка общей и специфической моделей компетенций, включая кластеры, уровни с указанием поведенческих индикаторов, настройку коэффициентов;
– разработка стандартов исполнения работ;
– разработка профиля должности по компетенциям и стандартам выполнения работ.Рис. 6.2.16. Функциональные подсистемы модуля «Управление компетенциями»
Разработка организационного дизайна:
– формирование для каждой из моделей набора ролей и рангов;
– связывание рангов с моделями;
– присвоение ролей штатным единицам;
– модуль сопряжен с программным продуктом класса orgware , что позволяет совершенствовать организационный дизайн компании (структуры, цели, процессы).
Планирование аттестаций:
– регистрация результатов аттестации сотрудников с формированием их профилей компетенций;
– анализ результатов аттестации путем сравнения профилей сотрудников с требуемыми профилями должностей.
Планирование обучения:
– формирование списков сотрудников, нуждающихся в обучении, рекомендуемых на изменение оклада и должности;
– планирование учета тренингов сотрудников с анализом затрат по подразделениям, видам тренингов и исполнителям тренингов.
Анализ:
– глобальный анализ качества персонала в разрезе рангов, должностей и подразделений;
– анализ динамики уровней компетенций сотрудников.
Подбор:
– подбор в интерактивном режиме вариантов кадрового перемещения сотрудника в соответствии с профилями штатной единицы и кандидатов, а также с профилями сотрудника и штатными единицами;
– двухступенчатый отбор кандидатов на прием по формальным требованиям (стаж работы, образование и т. п.) и по компетенциям, сформированным по результатам входных тестов.
Ниже приведены функциональные возможности модуля «Управление обучением» (рис. 6.2.17).Рис. 6.2.17. Функциональные подсистемы модуля «Управление обучением»
Разработка тестов:
– возможность поддержки всех типов ключевых вопросов: да – нет – вид – обзор – многократный выбор/ответ, цифровой ответ – заполнить бланк и т. д. Возможность для каждого конкретного теста изменить вопрос, позволить или не позволить ученикам пропустить вопрос, вернуться к пропущенному и т. д.;
– наличие набора инструментов, позволяющего преподавателю активно работать с тестами, вопросами и базой данных, используя разделы: «курсы», «предметы», «студенты», «вопросы» и т. д. Это дает ему возможность просматривать отчеты, редактировать и составлять новые вопросы и задания для новых групп студентов;
– удобная в применении многоступенчатая линейка инструментов, предоставляющая преподавателю возможность легко составлять новые тесты и вопросы как для конкретного ученика, так и для группы при помощи таких разделов, как правила, вопросы, база данных, предметы, ключевые слова, критерии уровня сложности вопроса;
– возможность для преподавателя получить развернутую оценку успеваемости группы по пунктам или по конечному результату выполненного задания.
Взаимодействие преподавателя и ученика:
– наличие двухсторонней связи «преподаватель – ученик» – в процессе работы ученика/работника над тестом преподаватель может проанализировать как отдельные ответы, так и конечный результат, учитывая понимание задания и правильность ответа;
– ученик/работник также имеет возможность просмотреть весь список вопросов и варианты ответов.
Администрирование процесса обучения – контроль обучения, анализ информации и генерация отчетов:
– возможность для преподавателя получать и анализировать информацию как по средней успеваемости всего курса, так и по оценкам, полученным учеником/работником по отдельным предметам. Результаты анализа динамичны и позволяют преподавателю выявить слабые стороны и сконцентрироваться на них;
– возможность тестирования для оценки общей успеваемости всей группы по конкретному тесту, наглядное отражение распределения успеваемости между учениками внутри группы с автоматическим выделением отстающих;
– аналитические возможности комплекса за счет выявления оптимального профиля обучения для каждого конкретного ученика, анализа выполненных заданий по каждому предмету, определения уровня знаний ученика на данный момент и выявления причин неуспеваемости;
– анализ компонентов оценки: времени на выбор ответа, времени на расчеты; использование вспомогательных инструментов и т. д.;
– анализ процесса пошагового продвижения учащегося по изучаемой теме, включая анализ времени, потраченного на выполнение задания в различных тестах.
Обзоры результатов:
– преподаватель имеет доступ к обзору учебных результатов учеников в режиме реального времени. Данные результаты возможно переслать по электронной почте или сохранить на главной странице. Примеры обзорных вопросов: да, нет, открытый вопрос и т. д.;
– предоставление возможности ученикам оценить пройденный курс и выразить свою удовлетворенность/неудовлетворенность им по нескольким параметрам (в явной или анонимной форме);
– детальный анализ оценки по конкретным предметам и вопросам;
– возможности представления аналитического обзора;
– анализ для определения наиболее эффективного метода обучения.
Новые управленческие (административные и стратегические) возможности открываются при интеграции модуля «Управление обучением» с модулем «Управление компетенциями». Эффекты интегрированного программного решения:
– достоверная информация о профессиональных компетенциях сотрудников;
– экономия времени и средств, затрачиваемых на процессы обучения и оценки;
– повышение эффективности расстановки кадров и управления карьерой сотрудников.
Интегрированное решение обеспечивает удобство и результативность при проведении комплексной оценки как учебной, так и основной деятельности сотрудников за счет следующих возможностей:
– автоматизированной обработки тестов;
– ускорения процесса обучения;
– снижения времени и затрат.
Вышеперечисленная функциональность программного решения не является единственным критерием выбора для компаний.
По мнению многих экспертов, перспективы развития программного обеспечения и аппаратных средств таковы, что, видимо, будут развиваться одновременно две разнонаправленные линии:
– вынос «информационного производства» за пределы организации и выделение особой – информационной – отрасли, которая будет обеспечивать соответствующим сервисом предприятия (по типу энергетики, которая на заре индустриального капитализма существовала в форме корпоративных электростанций, а сейчас является отдельной отраслью);
– корпоративная специализация программных решений, подстроенная под важнейшие особенности предприятий, включая специфику и состояние человеческих и иных ресурсов.
Выбирая программное решение, следует всегда учитывать опыт прошлого, опираться на настоящее и держать ориентир на будущее.6.3. Перспективы автоматизации управления человеческими ресурсами: интеллектуальные информационные
Рис. 6.3.1. Позиционирование модели DIKW
Повышение сложности управленческой деятельности и загруженности руководителей требует упорядочивания информации, с которой работают руководители разных уровней. Чем выше руководитель, тем более агрегированный вид должна приобретать информация. Высшие руководители должны иметь возможность получать информацию, прошедшую глубокую обработку и предоставляющую возможность принимать решения, опираясь исключительно на ключевые индикаторы деятельности компании (и персонала в частности), на знания о тенденциях и точках роста, о вариантах развития и их последствиях, а не на разрозненные наборы огромного количества цифр и графиков.
На рисунке 6.3.1 представлено отличие разных видов информации в виде модели DIKW ( Data – данные, Information – информация, Knowledge – знания, Wisdom – мудрость), предложенной
Дж. Белингером .
Понятие «информация» имеет несколько толкований – от расширительного (информация – как любой факт действительности, отражающий ее детально или на уровне закономерностей) до узкого (информация как данные/дискретные факты, структурированные в целостное описание структуры явления). В рамках узкого толкования возникает понятие «знание», которое отражает высший уровень преобразования данных и информации в описание сущности явления, закономерностей его появления и существования.
Знания – это успешные зафиксированные модели деятельности, это накопленный потенциал осуществления результативных действий. Компания, оперирующая знаниями, сохраняющая и развивающая их, становится недосягаемой для конкурентов.
Реальная возможность поднять управление до уровня управления знаниями возникла только тогда, когда возникли принципиально новые программные продукты и информационные системы. Сейчас практически вся компьютерная индустрия ориентирована на поддержку систем управления ресурсами предприятия, вершиной развития которых стали мощные системы класса ERP ( Enterprise Resource Planning ). ERP-системы способны значительно повысить эффективность операционной деятельности (учета, контроля платежей, затрат на оплату счетов и ускорение возврата от инвестиций). Но пользователями этой системы являются менеджеры низшего и среднего звена, высшие руководители так и не получили инструмента. ERP-система не используется как инструмент стратегического управления и лишь в ограниченной степени поддерживает конкурентные преимущества компании, которые лежат в области знаний, а не данных. Принципиально новые возможности открывает новый класс информационных систем – системы поддержки принятия решений.
Средства поддержки принятия решений создают две функциональные возможности:
– полная автоматизация стандартных (типичных, инвариантных, повторяющихся) решений;
– инструментальное обеспечение принятия уникальных решений (за счет полного – имитационного – моделирования действительности и за счет генерирования лучших альтернатив – в пространстве заданных ограничений и перспектив).
Существует несколько обозначений этого класса систем.
Объединяющим понятием является понятие системы DFS ( Dynamics Forecasting and Simulation – динамическое прогнозирование и симуляция).
Системы DFS – это принципиально новый инструмент поддержки стратегических и оперативных управленческих решений топ-менеджмента.
Они основаны на компьютерных средствах последнего поколения – интеллектуальных информационных технологиях, которые соединяют преимущества компьютера с человеческим мышлением. Подобные системы, по оценкам экспертов, используют 2/3 компаний из списка «Fortune-500», которые получают колоссальные выгоды от их применения.
Системы DFS объединяют возможности двух систем:
1) системы BI ( Business Intelligence – деловой интеллект) позволяют получать концентрированную информацию об эффективности деятельности компании во внешней и внутренней среде и просчитывать последствия принимаемых решений;
2) системы AI ( Artificial Intelligence – искусственный интеллект) обеспечивают решение еще более сложных задач – прогнозирования и оптимизации.
Масштабный переход компаний от управления на основе данных и информации к управлению знаниями при условии освоения интеллектуальных информационных технологий может произойти в течение нескольких ближайших лет. Причем для российских менеджеров главным камнем преткновения является незнание и непонимание этой новой управленческой парадигмы и новых инструментальных (информационных) возможностей.Рис. 6.3.2. Соотношение возможностей информационных систем и человека в управлении знаниями
На рисунке 6.3.2 представлена общая схема соотношения возможностей компьютерных систем и человека в управлении знаниями.
Чтобы представить новые перспективы, полезно осознать те ограничения, которыми страдает человеческое мышление любого, даже гениального руководителя и которые закономерно снижают эффективность принятия решений. Информационные технологии последнего поколения преодолевают такие ограничения человеческого мышления, как:
– невозможность в один момент времени видеть ситуацию и целостно, и детализированно;
– невозможность учитывать все многообразие связей – обратных, видимых и невидимых, согласованных и противоречивых;
– невозможность с высокой точностью и скоростью оценивать последствия принимаемых решений в максимально необходимом пространстве и времени;
– трудность преодоления своих эмоций и межличностных отношений, а также психологические трудности в отстаивании своей точки зрения и учете мнений других людей, в налаживании конструктивных отношений с несимпатичными коллегами;
– невозможность хранить информацию бесконечно долго и выдавать ее точно и быстро;
– невозможность находиться в любое время в состоянии высокой работоспособности.
Человеку присущи следующие дефекты принятия решений:
на уровне индивидуальных решений:
– склонность при принятии решений руководствоваться фактом, который легче вспоминается;
– склонность людей «примерять» решение к какой-либо информации, служащей ориентиром, измерительной планкой, точкой отсчета;
– стремление признавать некий набор фактов – часто случайный – отражением закономерности;
на уровне групповых решений:
– сдвиг к риску (большая рискованность групповых решений по сравнению с индивидуальными);
– инерция первого решения (индивид защищает первое сформулированное им решение);
– феномен реактивного сопротивления (стремление индивида выбирать решения, противоположные внешнему принуждению);
– эффект Ирвина (переоценка возможности положительных последствий решений при недооценке отрицательных);
– симптомокомплекс «огруппление мышления».
В начале 80-х годов прошлого столетия даже возникла новая научная дисциплина – поведенческая экономика , в рамках которой были обнаружены устойчивые проявления иррациональности человеческих решений в сфере экономики (известные под названиями «излишняя уверенность», «двойной счет», «сохранение статус-кво», «фиксация на известном», «хорошие деньги за плохими», «стадный инстинкт», «промахи в оценках “гедонистических состояний”», «мнимый консенсус»).
Но человек делает то, чего абсолютно не может делать компьютер:
– опирается на неявные или недоступные машине переменные (или на исключительно слабые, нематериализованные сигналы внешней среды, или на ценностные параметры принимаемых решений);
– может внедрить полученные решения в практической деятельности. Даже если сгенерированное решение вкладывается в чип (например, полностью автоматизируется следующая цепочка действий: получение запроса потребителя, выбор альтернативных решений, отсылка скорректированного предложения потребителю, команда на реализацию действий сотрудникам), то все равно потребуется сопряжение этих действий с действиями других сотрудников, разработка корпоративной процедуры и политики взаимодействия с потребителями и смежниками.
Только интеграция человека с компьютером, но никак не подмена одного другим, может создать реальные условия для революционного прорыва в управленческих решениях.Рис. 6.3.3. Человек и информационные системы в триаде «знания – решения – действия»
На пути интеграции человека и компьютера неизбежно встретятся серьезные барьеры. В частности, к ним можно отнести следующие психологические проблемы:
– сложность учета и использования в рамках жестко связанных информационных и технологических процессов «нематериальных» познавательных процессов внимания, памяти и мышления, а также такие слабоформализуемые и неустойчивые явления, как желания, установки, воля, эмоции, привычки и межличностные отношения;
– сложность соотнесения интеллектуальных и личностных возможностей человека с его психофизиологическими резервами. Перегрузка персонала может не быть критичной в условиях физического труда, но при увеличении интеллектуализации труда цена даже одной ошибки может стать роковой для компании.
Человек создает новое знание и реализует его в практической деятельности, а компьютерная система, принимая на себя «черновую» работу по приему, хранению и переработке информации, обеспечивает скорость и точность принимаемых решений, а также оперативный доступ к необходимым знаниям.
Человек осуществляет следующие действия:
– придает информации статус знания;
– принимает управленческое решение (а это уже затрагивает огромный пласт организационных, межличностных и даже этических взаимодействий);
– ставит задачи перед компьютером, формулирует гипотезы для их проверки компьютером, выбирает те лучшие варианты и анализирует зависимости, которые предлагает компьютер.
Эмоциональные и ценностные оттенки отношений, интуиция, инсайт – вот неполный перечень принципиальных ограничений квантификации.
Человек – это начальное и конечное звено в цепочке движения знания. В компании, желающей освоить современные информационные технологии и управление знаниями, предстоит выделить три основные организационные роли сотрудника:
– творец;
– организатор;
– исполнитель.
Каждая из этих ролей обслуживается соответствующими информационными системами (рис. 6.3.3).
Некоторые специалисты отмечают, что системы DFS сочетают в себе детальную точность микроскопа и дальнобойность телескопа (рис. 6.3.4).
Приведем характеристики основных преимуществ систем.