Выдающийся руководитель. Как обеспечить бизнес-прорыв и вывести компанию в лидеры отрасли
Шрифт:
Цель работы с сотрудниками класса С – помочь им перейти в класс В, повысив свою эффективность, либо перевести на другую должность, где они могут достичь успехов, даже значительных; или же попросить их уволиться, если обучение и предупреждения не помогут им сделать свою работу лучше. В любом случае принимайте решительные меры. Почему? Класс С подразумевает для компании огромные скрытые издержки упущенных возможностей, когда работу выполняет сотрудник класса С, а не А. Заменив даже половину сотрудников класса С сотрудниками класса А, вы окажете значительное воздействие на результаты компании. Будучи посредственными работниками, сотрудники класса С заражают посредственностью всю компанию. Когда кто-то отрицательно относится к вашей инициативе, он тем самым тянет назад всю команду. Все знают, что такие сотрудники не оправдывают ожиданий и тормозят весь коллектив, и ждут
Почему не принимаются достаточные меры?
В каждой компании и отделе есть нерезультативные сотрудники, сотрудники класса С, но далеко не в каждой компании предпринимаются систематические меры по их «вымыванию». Любому руководителю мучительно сообщать неприятные новости, особенно это тяжело сообщать людям, с которыми проработали с десяток лет. Директора и менеджеры приводят множество причин, которые им не позволяют разобраться с неэффективными сотрудниками:
• боятся критиковать результаты работы: ведь я тоже неидеален как руководитель;
• боятся обидеть человека;
• боятся не найти лучшую замену;
• боятся поссориться с тем, кого увольняют: ведь это друг детства, родственник и т. д.;
• боятся, что уволенный, раскритикованный человек найдет способ отомстить компании.
Результаты исследования свидетельствуют, что самая веская причина неудач СЕО – неспособность разобраться с неэффективными подчиненными. Авторы исследования подвели такой итог: «Суть этой неудачи – недостаточная сила характера». Недостаточная сила характера – это говорить: «Давайте простим Александра за его очередную оплошность, ведь он работает у нас уже 15 лет». Вместо этого необходимо сказать: «Давайте справедливо поступим с 20 подчиненными Александра, предложив ему уйти из компании или перейти на другую должность». Как сказал один руководитель: «Мне кажется, что глубочайшее проявление неуважения к человеку – позволить ему чахнуть на работе, где его не считают успешным, не уважают коллеги и где может пострадать его самооценка. Мне кажется, что просто нелепо так поступать под предлогом уважения к людям». Успешные компании более решительны в отношении сотрудников класса C. Поднимайте вопрос о несоответствии результатов работы сотрудника ожидаемым как можно раньше. Это будет более честно и по отношению к сотруднику, и к собственникам бизнеса. Составьте план ухода из компании для тех сотрудников, кому было предоставлено достаточно времени на совершенствование и улучшение своих показателей, но результатов нет, а также для тех, кто не поспевает за темпами развития компании. Вряд ли перевод таких людей на другие должности чем-то поможет. Например, региональных менеджеров с проблемной эффективностью могут перевести на более низкую позицию директора магазина, и половина из них снова достигает там успеха. Остальных компания в конечном итоге просит уйти.
Типы руководителей – кому не место в вашей компании?
Компании, которые занимаются оценкой менеджмента, обычно выделяют три типа руководителей. Все они различаются как по эффективности, так и по степени демонстрации своих ценностей. Вот эти типы руководителей:
• Тип А – руководители, достигающие необходимых показателей, и разделяющие принципы и ценности компании. Такие руководители принимают на себя финансовые и другие обязательства и разделяют существующие ценности компании. В отношении этих руководителей необходимо приложить все усилия, чтобы сохранить их в компании. Поощряйте их и продвигайте по службе.
• Тип В – не всегда достигающие показателей и соблюдающие ценности. Эти руководители не достигают финансовых целей, но подписываются под ценностями организации. Они заслуживают еще один шанс, возможно, на новом месте в компании.
• Тип С – как достигающие, так и не достигающие показателей, но не разделяющие ценности. Такие менеджеры должны быть уволены, так как они разрушают организацию.
Избавляйтесь от сотрудников, не выполняющих поставленных целей, а также тех, кто выполняет поставленные
Мораль такова. Корпоративные стандарты, правила поведения и другие нормы обязательны для всех без исключений! Вы не можете работать по двойным стандартам. Уважение теряет в первую очередь не тот менеджер, который ведет себя неподобающе, а руководитель, не способный обеспечить нормальную рабочую атмосферу.
Умейте принимать трудные решения и действовать решительно в сложных ситуациях
Многие из вас сталкивались с ситуацией, когда руководитель тянет с увольнением отстающего сотрудника, продолжает инвестировать в убыточный проект или позволяет тихо «умереть» инициативе, которая несколькими месяцами раньше запускалась как стратегически важная. Руководитель ходит вокруг да около, но так и не принимает непопулярное и трудное решение, оправдывая себя, например, отсутствием всей необходимой для принятия решения информации. Смеем заверить, что момент, когда вы будете располагать исчерпывающей информацией, не наступит никогда: все время будут всплывать новые вопросы, для решения которых будет необходима новая информация, а оттягивание момента принятия решения приводит к потере авторитета и доверия со стороны подчиненных и коллег. Когда руководитель не принимает нужных решений, вся организация знает, что он увиливает от решения вопроса. Люди всегда смотрят на руководителя и на то, как он принимает решения, особенно в сложных ситуациях. Принимать решения, в том числе трудные, – одна из ваших прямых обязанностей. Если вы этого не делаете, значит, в действительности руководите не вы, а кто-то другой, как правило – это неформальный лидер. А значит, люди идут за ним, а не за вами, независимо от того, какую должность он занимает. Решительность – важная черта эффективного руководителя. Поэтому уже сегодня определите те вопросы, которые требуют вашего решения. Примите его и действуйте так, как должны были действовать уже давно!
В вопросах, касающихся сотрудников категории С, руководителю необходима «железная рука в бархатной перчатке». С одной стороны, он должен проявлять твердость в принятии решений и реализации необходимых мер. С другой – давать людям возможность в любой ситуации «сохранить лицо», не задевать их достоинство и не подрывать уверенность в себе. Иными словами, руководитель должен быть жестким и мягким одновременно. Как это обеспечить?
В чем проявлять жесткость:
• Требуйте от менеджеров определения сотрудников класса С в процессе оценки.
• Добейтесь участия нескольких вышестоящих руководителей в оценке неэффективных сотрудников – так вы обеспечите более точную оценку.
• Время от времени перемещайте менеджеров внутри компании – новый менеджер имеет свежий и непредвзятый взгляд на людей, ему легче действовать в отношении нерезультативных сотрудников.
• Линейные менеджеры также должны уметь разбираться с нерезультативными сотрудниками – включите этот навык в их программу обучения.
Где действовать деликатно:
• Все сотрудники должны получать регулярную и откровенную оценку – как устно в процессе работы, так и письменно по результатам официальных аттестаций. Даже если отстающий сотрудник не согласен с оценкой, он, по крайней мере, будет знать мнение руководства, и решение об увольнении (если оно будет принято) не станет для него полной неожиданностью.
• При увольнении дайте сотруднику достаточно времени на поиск новой работы – внутри компании или вовне. Решив этот вопрос, человек сможет сам объявить об уходе в контексте новой возможности.