Тотальные институты
Шрифт:
Инструментальная формальная организация выживает за счет того, что она может требовать от своих членов осуществления нужных ей действий; необходимо использовать оговоренные средства и достигать оговоренных целей. Однако, как показал Честер Барнард, организация, функционирующая благодаря руководству, должна осознавать пределы, в которых она может рассчитывать на то, что член организации будет осуществлять соответствующую деятельность [294] . Человек, как известно, слаб; нужно идти на компромиссы, проявлять внимание, предпринимать защитные меры. То, как именно эти ограничения на использование членов формулируются в той или иной культуре, составляет очень важную ее характеристику [295] .
294
Честер Барнард. Функции руководителя: власть, стимулы и ценности в организации / Пер. с англ. Владимира Кошкина (Москва: Социум, 2009). Гл. XI («Экономика стимулов»).
295
Это недавно было показано в отношении экономических институтов: Talcott Parsons, Neil J. Smelser Economy and Society (New York: The Free Press, 1956). Ch. Ill («The Institutional Structure of the Economy»).
Наши англо-американские представления о проведении этих границ, если рассматривать их с принятой в данной статье точки зрения, отождествляющей организацию с ее руководством, заключаются в следующем.
Во-первых, пока член организации участвует в ее деятельности, ему гарантируются определенные «стандарты благосостояния», которые превышают минимум, необходимый для функционирования человеческого организма. Эти стандарты включают: определенный уровень комфорта, здоровья и безопасности; ограничение видов и объема требуемых усилий; право члена участвовать в деятельности других организаций, которые могут легитимно на это претендовать; права, касающиеся увольнения и отпуска; возможность подать жалобу и даже начать судебную тяжбу и, по крайней мере, на уровне публичных заверений, право на достойное обращение, самовыражение и творчество [296] . Эти стандарты благосостояния ясно указывают, что человек является чем-то бoльшим, нежели просто членом конкретной организации.
296
Bendix. Op. cit. P. 288–297 («Managerial Conceptions of „The Worker“»).
Во-вторых, представления, распространенные в нашем обществе, предполагают, что член организации может добровольно работать на нее в силу «общих ценностей», объединяющих интересы организации и отдельного члена как содержательно, так и стратегически. В некоторых случаях предполагается, что индивид идентифицирует себя с целями и судьбой организации, например, когда кто-нибудь гордится своей школой или местом работы. В других случаях организация принимает участие в личной судьбе отдельного члена, например, когда персонал больницы искренне радуется выздоровлению пациента. В большинстве организаций члена мотивируют общие ценности обоих видов.
В-третьих, иногда считается, что необходимо предоставлять «поощрения», то есть вознаграждения или дополнительные выплаты, которые открыто предполагают, что конечные интересы индивида не совпадают с интересами организации [297] . Некоторые из этих поощрений релевантны вовне, представляя собой вознаграждения, которые их получатель может забрать с собой из организации и использовать по своему усмотрению без учета других членов организации; три основных примера — денежные выплаты, обучение и сертификаты. Некоторые поощрения релевантны внутри организации, представляя собой привилегии, воспользоваться которыми можно только в обстановке самой организации; важными примерами здесь являются повышение в должности и расширение доступа к удобствам, предоставляемым институтом. Многие поощрения релевантны в обоих смыслах, как, например, в случае назначения на должности вроде «исполнительного директора».
297
Мысленно мы легко различаем цели организации и оплату труда сотрудников, хотя на самом деле они могут совпадать. Цель организации может определяться как предоставление ее сотрудникам приватно потребляемых вознаграждений, и тогда зарплата уборщика будет такой же организационной целью, как и прибыль вкладчика. См.: Richard М. Cyert, James G. March. A Behavioral Theory of Organizational Objectives // Mason Haire (ed.). Modern Organization Theory (New York: Wiley, 1959). P. 80.
Наконец, считается, что участников можно побуждать к кооперации угрозами наказаний и взысканий за ее отсутствие. Эти «негативные санкции» могут включать чреватое серьезными последствиями урезание привычных вознаграждений или привычного уровня благосостояния, но иногда дело не только в сокращении вознаграждений. Представление о том, что наказание может быть эффективным средством побуждения к желаемой деятельности, требует принятия некоторых допущений о сущности человеческой природы, отличающихся от тех, которые необходимы для объяснения мотивирующего эффекта поощрений. Страх перед наложением взыскания является адекватным средством для того, чтобы мешать индивиду совершать или не совершать определенные действия, но чтобы побудить к долгосрочной и постоянной самоотдаче, требуются позитивные вознаграждения.
Таким образом, в нашем обществе, как и, вероятно, в некоторых других, формальная инструментальная организация не просто использует деятельность своих членов. Организация также определяет официально приемлемые стандарты благосостояния, общие ценности, поощрения и наказания. Эти представления расширяют простой договор об участии, превращая его в определение природы участника или его социальной сущности. Эти имплицитные образы составляют важный элемент тех ценностей, которых придерживается всякая организация, вне зависимости от уровня его эффективности или обезличенности [298] . Тем самым в социальные условия организации встроено всеобъемлющее представление о ее члене — и не просто представление о нем как члене организации, но еще и представление о нем как человеческом существе [299] .
298
Ценностные задачи хозяйственных организаций рассматриваются в: Philip Selznick. Leadership in Administration: A Sociological Interpretation (Evanston: Row, Peterson & Co., 1957).
299
Исследование конкретного случая см. в: Alvin Gouldner. Wildcat Strike: A Study of an Unofficial Strike (London: Routledge & Kegan Paul, 1955), особ. p. 18–11 («The Indulgency Pattern»), где автор описывает моральные ожидания работников в отношении организации, которые не являются официальной частью трудового договора.
Эти организационные представления о человеке легко различимы в тех радикальных политических движениях и протестантских религиозных группах, которые подчеркивают необходимость спартанских стандартов благосостояния и интенсивных и всепроникающих общих ценностей. В них от члена ждут, что он будет полностью предоставлять себя для текущих нужд организации. Говоря ему, что он должен делать и почему он должен хотеть это делать, организация, по всей видимости, говорит ему, чем он вообще может быть. Существует множество способов обойти эти предписания, и, даже если это случается нечасто, беспокойство о том, что это может случиться, бывает достаточно велико, что явно отсылает к вопросу об идентичности и самоопределении [300] .
300
Это
Но не следует забывать, что, когда институт официально предлагает внешние поощрения и открыто признает, что выдвигает ограниченные притязания на лояльность, время и воодушевление своего члена, участник, который на это соглашается, как бы он ни поступал со своим вознаграждением и к чему бы на самом деле ни лежала, по его мнению, его душа, неявно принимает представление о том, что его мотивирует, и тем самым представление о своей идентичности. То, что он может считать эти допущения насчет себя совершенно естественными и допустимыми, говорит о том, почему мы, как исследователи, обычно их не замечаем, а не о том, что их не существует. Отель, который уважительно не сует свой нос почти ни в какие дела своих постояльцев, и лагерь по промывке мозгов, который считает, что у заключенных вообще не должно быть никаких личных дел, в которые нельзя было бы сунуть нос, похожи в одном: и там, и там существует общее представление о постояльце, которое имеет для постояльца важное значение и согласие с которым от него ожидается.
Экстремальные ситуации, тем не менее, крайне поучительны, но не столько в отношении зрелищных форм преданности и предательства, сколько в отношении мелких поступков. Возможно, мы начнем понимать, какое влияние на самоопределение оказывают даже мельчайшие взаимные уступки в организации, только обратившись к мемуарам отъявленных идеалистов, например людей, попавших в тюрьму за отказ нести воинскую повинность, или военнопленных со стойкими политическими убеждениями, которые сталкиваются с мучительной необходимостью решать, насколько широко можно «сотрудничать» с властями. Например, перемещать свое тело в ответ на вежливую просьбу (не говоря уже о приказе) — значит отчасти признавать легитимность действий того, от кого эта просьба исходит. Принимать привилегии, такие как доступ к спортивной площадке или к принадлежностям для рисования в тюрьме, значит отчасти принимать взгляд тюремщика на свои желания и потребности, что заставляет демонстрировать небольшую благодарность и готовность к сотрудничеству (даже если это готовность просто брать то, что дают), а значит — признавать за тюремщиком право выдвигать предположения насчет своей природы [301] . Здесь встает вопрос о сотрудничестве с врагом. Даже вежливая просьба доброго охранника показать свои картины посетителям может быть отклонена, так как подобная степень сотрудничества подтверждает легитимность позиции тюремщика и тем самым легитимность его представления о заключенном [302] . Сходным образом, хотя и очевидно, что политический заключенный, умирающий под пытками, ничего не сказав, может опровергать представления своих мучителей о том, что может его мотивировать, а значит, и их представления о его человеческой природе, есть и другие важные, хотя менее очевидные вещи, о которых позволяет узнать ситуация военнопленного. Например, в ходе искусного допроса сообразительный пленник может понять, что, даже храня молчание в ответ на вопросы, он может выдавать определенную информацию, что делает его коллаборационистом вопреки его воле; следовательно, сама ситуация обладает способностью влиять на его самоопределение, от которой он не может уклониться, просто демонстрируя непоколебимость и верность [303] .
301
См. например: Lowell Naeve. A Field of Broken Stones // Holley Cantine, Dachine Rainer (eds.). Prison Etiquette: The Convicts Compendium of Useful Information (Bearsville: Retort Press, 1950). P. 28–44.
302
Ibid. P. 35.
303
Albert D. Biderman. Social-Psychological Needs and «Involuntary» Behavior as Illustrated by Compliance in Interrogation // Sociometry. 1960. Vol. 23. № 2. P. 120–147, особ. p. 126–128.
Заключенные с твердыми моральными принципами — конечно, не единственные индивиды с обостренной совестью, чье положение показывает, какое влияние на самоопределение оказывают самые незначительные аспекты участия в деятельности организации. Еще одна важная группа — те искушенные и активные безработные, которые научились получать услуги от города, например Нью-Йорка, не платя за это денег. Передвигаясь по городу, они повсюду ищут возможность раздобыть бесплатную еду, бесплатное тепло и бесплатный сон, тем самым разоблачая для нас тот факт, что в подобных ситуациях от обычных людей ожидается, что им будут присущи другие интересы. Выявить неявные допущения, касающиеся правильного использования институтов города, — значит установить, какие характер и интересы приписываются его жителям и считаются легитимными для них. Благодаря недавно опубликованному пособию по данному вопросу [304] мы знаем, что Центральный вокзал в действительности предназначен для людей, которые куда-то едут или встречают друзей, а не для тех, кто собирается в нем жить; что вагон метро нужен для поездок, вестибюль гостиницы — чтобы встречаться с людьми, библиотека — чтобы читать, пожарный выход — чтобы спасаться, кинотеатр — чтобы смотреть кино, и что любой незнакомец, который использует эти места в качестве спальни, не обладает мотивами, подходящими для подобных мест. Когда нам сообщают о человеке, каждый день после полудня зимой на протяжении месяца приходившем в Больницу клинической хирургии, чтобы вызвать по телефону лежавшую там девушку, которую он едва знал, потому что в больнице было тепло, а ему было холодно [305] , становится понятно, что больница ожидает от своих посетителей определенный диапазон мотивов, но, как и любая другая социальная единица, может использоваться для получения удобств и преимуществ, то есть использоваться способами, не соответствующими характеру, которым должны обладать ее члены. Сходным образом, когда мы узнаём, что агрессивные профессиональные карманники могут совершать мелкие, но опасные магазинные кражи, потому что слишком уважают себя, чтобы платить за то, чего хотят [306] , становится понятно, какое значение для Я имеет рутинная покупка в дешевом магазине [307] .
304
Edmund G. Love. Subways are for Sleeping (New York: Harcourt Brace & Co., 1957).
305
Ibid. P. 12.
306
David W. Maurer. Whiz Mob: A Correlation of the Technical Argot of Pick-pockets, with Their Behavior Pattern (Gainesville: American Dialect Society, 1955). P. 142.
307
В оригинале «Five and Dime» — тип магазинов, популярный в США с начала до середины XX века. В них продавались мелкие товары за пять или десять центов.