Тотальные институты

Гофман Ирвинг

Любая организация, таким образом, предполагает дисциплинирование деятельности, но нас интересует здесь то, что на некотором уровне любая организация также предполагает дисциплинирование идентичности — обязанность быть определенным человеком и обитать в определенном мире. Моя цель — исследовать особый вид абсентеизма, заключающийся в уклонении не от предписанной деятельности, а от предписанного характера.

Первичное и вторичное приспособление

I

Можно ввести одно понятие. Когда индивид идет на сотрудничество с организацией, осуществляя требуемые ею действия на требуемых ею условиях (в нашем обществе — при поддержке институционализированных стандартов благосостояния, с рвением, стимулируемым поощрениями и общими ценностями, и под страхом оговоренных наказаний), он превращается в сотрудника; он становится «нормальным», «запрограммированным» или встроенным членом организации. Он отдает и принимает с должным пониманием все, что было систематически спланировано, независимо от того, насколько сильно он должен вкладываться в это. Одним словом, он обнаруживает, что от него официально требуется быть ровно тем, кем он готов быть, и что он обязан обитать в мире, который на самом деле ему подходит. Я буду говорить, что в таких обстоятельствах индивид первично приспособлен к организации, опуская тот факт, что можно было бы столь же обоснованно говорить, что организация первично приспособлена к нему.

Я ввел этот неуклюжий термин, чтобы подобраться к другому, а именно, ко вторичному приспособлению, которое определяется как любая привычная практика, в рамках которой член организации использует несанкционированные средства, достигает несанкционированных целей либо делает то и другое одновременно,

тем самым обходя предположения организации о том, что он должен делать и получать, а значит, и о том, кем он должен быть. Практики вторичного приспособления представляют собой способы отстранения индивида от роли и от Я, которые предназначаются для него институтом. Например, сегодня в Америке считается, что у заключенных в тюрьме должна быть библиотека, что они могут и должны иметь возможность извлекать пользу из чтения. Поскольку пользование библиотекой является легитимной деятельностью, нет ничего удивительного в том, что, как обнаружил Дональд Клеммер, заключенные часто заказывают книги не в целях самообразования, а чтобы впечатлить комиссию по досрочному освобождению, насолить библиотекарю или просто получить передачу [315] .

315

Donald Clemmer. The Prison Community (Boston: Christopher Publishing House, 1940). P. 232.

Есть социологические термины, которые обозначают практики вторичного приспособления, но они также отсылают и к другим вещам. Можно было бы использовать термин «неформальный», за исключением того, что в некоторых случаях организация может формально предоставлять время и место, когда и где ее члены официально предоставлены сами себе и могут предаваться любой разновидности досуга на свое усмотрение, придерживаясь неформального поведенческого стиля, характерного для раздевалок; пример — утренняя перемена в школе. Неформальность здесь является элементом первичного приспособления. Можно было бы использовать термин «неофициальный», но это понятие, как правило, обозначает то, что в нормальных условиях было бы официальной частью деятельности организации, и в любом случае термин «неофициальный» уместен лишь в отношении тех неявных знаний и некодифицированных действий, которые служат официальным целям организации и позволяют участникам осуществлять первичное приспособление настолько полно, насколько это позволяет ситуация [316] .

316

В классическом хоторнском исследовании [Имеется в виду исследование на заводе компании «Вестерн электрик» в Хоторне, пригороде Чикаго, проводившееся в 1924–1932 годах группой исследователей во главе с Элтоном Мэйо и Фрицем Ротлисбергером. Исследование предполагало, среди прочего, изучение влияния различных факторов на производительность труда рабочих с помощью специальных экспериментов. В ходе исследования было выявлена значительная роль неформальных отношений.] неформальных и неофициальных заводских групп основная функция солидарности рабочих заключалась в противодействии представлениям руководства о том, что рабочие должны делать и кем они должны быть; в этом случае практики вторичного приспособления и практики неформального приспособления совпадали. Однако дальнейшие исследования продемонстрировали, что неформальные рабочие компании могут осуществлять активность, которая совершенно не противоречит той роли, которую отводит работникам руководство, и даже подкрепляет ее. См.: Edward Gross. Characteristics of Cliques in Office Organizations // Research Studies of the State College of Washington. 1951. Vol. 19. Особ. p. 135; Edward Gross. Some Functional Consequences of Primary Controls in Formal Work Organizations // American Sociological Review. 1953. Vol. 18. № 4. P. 368–373. Очевидно, что предпочтение «материальной» рациональности «формальной» — избирательное достижение одних официальных целей вместо других, противоречащих им официальных целей — может встречаться как среди руководства, так и среди подчиненных. См., например: Charles Hunt Page. Bureaucracy’s Other Face // Social Forces. 1946. Vol. 25. № 1. P. 88–94; Andrew Gunder Frank. Goal Ambiguity and Conflicting Standards: An Approach to the Study of Organization // Human Organization. 1959. Vol. 17. P. 8–13. См. также очень интересное исследование: Melville Dalton. Men Who Manage: Fusions of Feeling and Theory in Administration (New York: Wiley, 1959), например p. 222: «…неформальная деятельность может служить разным целям: изменять и сохранять организацию, защищать слабых индивидов, наказывать нарушителей, других вознаграждать, рекрутировать новых сотрудников и поддерживать достоинство формальной деятельности, а также, конечно, участвовать в борьбе за власть и служить недостойным целям».

Я хочу указать здесь на некоторые сложности, связанные с использованием понятия вторичного приспособления. Существуют некоторые формы вторичного приспособления — например, когда рабочий снабжает своих домочадцев товарами, которые он помогает производить, — которые становятся настолько распространенной практикой в организации, что принимают характер «дополнительных льгот», которые никогда открыто не просят и не ставят под вопрос [317] . И хотя некоторые из этих действий быстро легитимируются, другие, чтобы быть эффективными, должны оставаться неофициальными. Как показал Мелвилл Далтон, особые способности члена организации могут поощряться вознаграждениями, которые больше не получает ни один представитель его категории. И то, что получающий эти привилегии член организации может считать сходящим ему с рук — формой вторичного приспособления, — может целенаправленно позволяться ему официальным лицом, действующим исключительно из желания поддержать общую эффективность организации [318] . Кроме того, как отмечалось ранее, могут существовать серьезные разногласия относительно того, кто является представителем организации, а там, где согласие по этому поводу достигнуто, представитель может сомневаться в том, где проводить границу между формами первичного и вторичного приспособления. Например, во многих американских колледжах сочли бы несоответствующим природе студента слишком сильно ограничивать внеучебную «социальную» часть опыта обучения в колледже. Это соответствует современным представлениям о необходимости «всестороннего» или «целостного» развития студентов. Но консенсуса относительно того, как именно должно делиться время, которое студент тратит на академическую и внеучебную деятельность, гораздо меньше. Точно так же считается понятным и вполне нормальным, что некоторые студентки встречают своих будущих мужей в колледже и, выйдя замуж, решают, что им лучше бросить учебу, чем получить степень. Но деканы колледжей проявляют разную степень беспокойства, когда студентка начинает менять свою основную специализацию каждый год, получая, благодаря новым курсам, доступ к разным группам мужчин. Аналогичным образом руководители коммерческой фирмы могут открыто разрешать клеркам и секретаршам заводить отношения — при условии, что это не будет отнимать у них слишком много рабочего времени, — и столь же открыто не одобрять стажеров, которые остаются работать в офисе лишь на то время, за которое можно проверить, есть ли шанс закрутить в нем роман, а затем переходят в новый офис и ищут там новую добычу. Но руководство может гораздо менее ясно давать понять, где следует проводить границу между этими двумя крайностями — легитимным эпизодическим использованием учреждения в качестве источника выгоды и нелегитимным злоупотреблением им.

317

См., например, обсуждение в: Paul Jacobs. Pottering About with the Fifth Amendment // The Reporter. 1956. July 12. P. 26.

318

Dalton. Op. cit. Особ. eh. VII («The Interlocking of Official and Unofficial Reward»). Далтон показывает (p. 198–199), что в промышленности множеству неофициальных вознаграждений соответствует еще большее множество неофициальных услуг, оказания которых начальник должен добиваться от своих людей, чтобы организация функционировала бесперебойно: «Хотя в идеале неформальное вознаграждение предоставляется за рвение и вклад, превышающий то, что ожидается от работника определенного ранга, его также предоставляют и во многих других целях, часто неожиданных и формально запрещенных, но при этом важных для сохранения организации и достижения ее целей. Например, его могут давать 1) вместо повышения в должности или увеличения зарплаты, которое нельзя произвести; 2) как бонус за совершение необходимых, но неприятных или малопрестижных действий; 3) как опиат, чтобы забыть о поражениях в политических баталиях или статусных стычках; 4) как плату за утихомиривание разгневанного коллеги или заключение мира с другим подразделением; 5)

как премию для ключевых офисных работников или служебного персонала с целью поддержания темпа и усиления внимания персонала к ошибкам в критические периоды; 6) как прямую прибавку к низкой, но максимально возможной зарплате; 7) за понимание неофициальной системы поощрений, содействие ей и ее защиту; 8) за значительные личные жертвы. Конечно, существуют и более искусные способы поддержки, которые могут не артикулироваться, но интуитивно признаваться и при возможности вознаграждаться. К ним относятся: способность поддерживать моральный дух в группе или подразделении; умение находить и удерживать хороших подчиненных; автоматическое молчаливое понимание того, чего ожидают начальники и коллеги, но о чем они в некоторых случаях не хотят говорить даже неофициально; умение спасать лицо начальства и защищать достоинство организации в неблагоприятных условиях».

Другая проблема, связанная с различием между первичным и вторичным приспособлением, заключается в том, что эти две формы адаптации не исчерпывают всех возможностей; чтобы получить полную картину, мы должны добавить еще одну возможность. Какие бы задачи ни ставило руководство организации перед ее членами, последние могут проявлять больше приверженности и привязанности к институту, чем от них просят или, порой, чем хотело бы руководство. Прихожанин может проводить слишком много времени в церкви и слишком усердно участвовать в ее делах; домохозяйка может помешаться на чистоте; младший офицер может настоять на том, чтобы остаться на тонущем судне. Я не думаю, что это составляет серьезную социальную проблему, за исключением, возможно, случаев, когда постояльцы тюрем, психиатрических больниц, казарм, колледжей и школ-интернатов отказываются использовать свое право на освобождение; однако аналитически мы должны понимать, что точно так же, как всегда будут существовать люди, которые относятся к социальной единице, к которой они принадлежат, недостаточно радушно, всегда найдется хотя бы несколько человек, которые будут обременять организацию, принимая ее слишком близко к сердцу.

Наконец, как мы увидим далее, официальная доктрина, в соответствии с которой осуществляется управление институтом, может на практике применяться так мало, а полуофициальная точка зрения — быть настолько укоренившейся и повсеместной, что необходимо анализировать практики вторичного приспособления к этой общепринятой-но-не-совсем-официальной системе.

II

Первичное и вторичное приспособление, очевидно, является вопросом социального определения: способы адаптации или поощрения, легитимные в один период истории того или иного общества, могут быть нелегитимными в другой период или в другом обществе. Американский заключенный, которому удается провести ночь со своей женой внутри или за пределами тюрьмы, достигает вершин вторичного приспособления [319] ; заключенный в мексиканской тюрьме, по-видимому, считает эту возможность частью минимальных стандартов благосостояния, формой первичного приспособления к данной ситуации. В американских лагерях для интернированных потребность иметь доступ к проституткам не считается чем-то таким, что учреждение должно принимать во внимание; в некоторых немецких концентрационных лагерях, напротив, было принято именно такое более широкое представление о сущностных и характерных потребностях мужчин [320] . В XIX веке в американском военно-морском флоте признавалось, что моряки нуждаются в выпивке, и поэтому им каждый день выдавали грог; сегодня это сочли бы формой вторичного приспособления. С другой стороны, Мелвилл сообщает, что в его время в военно-морском флоте возможность играть в настольные игры (например, шашки) во время отдыха считалась особой привилегией [321] ; сегодня игры в нерабочее время считаются очевидным и естественным правом. Сегодня в британской промышленности восьмичасовой рабочий день с часовым обеденным перерывом и десятиминутным утренним перерывом на кофе или чай составляет неотъемлемую часть представления о работающем человеке. В 1830-х годах на некоторых британских ткацких фабриках считалось, что рабочие по своей природе не нуждаются в свежем воздухе или воде, и поэтому их штрафовали, если ловили за попытками тайком предаться этим радостям в течение рабочего дня [322] . В то время в Британии некоторые хозяева обходились с работниками исключительно сурово, заставляя их работать так долго и тяжело, чтобы у них оставались силы лишь для выполнения работы на следующий день.

319

См.: James Peck. The Ship that Never Hit Port // Cantine, Rainer. Op. cit. P. 47.

320

Eugen Kogon. The Theory and Practice of Hell (New York: Berkley Publishing, 1964). P 123–124.

321

Герман Мелвилл. Белый бушлат / Пер. с англ. Ивана Лихачёва (Ленинград: Наука, 1973). с. 299.

322

Bendix. Op. cit. P. 39.

Физическое наказание представляет собой хороший пример практики, которая явно предполагает определенные убеждения относительно Я человека, подвергаемого наказанию, и в которой соответствующие представления очень изменчивы. В VI веке святой Бенедикт, решая, что делать с теми, кто допускает ошибки во время чтения псалмов в храме, рассудил, что мальчиков за это надо наказывать телесно [323] . Это представление о том, как заставить слушаться непослушных мальчиков, сохранялось в западном обществе очень долго. Только в последние несколько десятилетий американские школы начали определять мальчиков в качестве объектов, к которым в воспитательных целях могут прикасаться только родители. За последние полвека наши военно-морские силы тоже пришли к мнению, что моряки — это «люди», обладающие минимальным достоинством, которых нельзя наказывать плетьми. Сегодня такой вид тюремного наказания, как одиночное заключение, подвергается серьезной переоценке, и все чаще можно услышать мнение, что изоляция противоречит нашей природе и прибегать к ней нельзя.

323

Устав святого Бенедикта. Гл. 45 [Устав преп. Венедикта // Епископ Феофан (ред.). Древние иноческие уставы (Москва: И. Ефимов, 1892). c. 632].

Религиозные обычаи предоставляют другой интересный пример участия в организации. В нашем обществе нет ни одного жилого института, который не предусматривал бы дней отдыха, поскольку предполагается, что человек по своей природе нуждается во времени для молитвы, вне зависимости от того, что он делал; считается, что мы являемся неискоренимо религиозными существами. В коммерческих и промышленных организациях это допущение лежит в основе воскресных выходных и нескольких ежегодных религиозных праздников. В некоторых странах Латинской Америки, однако, рабочим организациям приходится уделять религиозной природе человека гораздо больше внимания. Например, работодатели, нанимающие эквадорских индейцев, вынуждены отводить треть года под отпуска в связи с участием рабочих в возлияниях на многочисленных карнавалах и празднованиях личных событий, имеющих сакральный характер [324] .

324

См. интересное обсуждение в: Beate R. Salz. The Human Element in Industrialization: A Hypothetical Case Study of Ecuadorean Indians (Chicago: University of Chicago Press). P. 97–100.

Даже в рамках одного класса учреждений в одном и том же обществе могут существовать значительные различия в том, где проводится граница между первичным и вторичным приспособлением. Термин «дополнительные льготы» обозначает средства и цели, которые люди в одном здании считают само собой разумеющимися и легитимно им полагающимися, но в которых официально отказывается людям, работающим через дорогу. Кроме того, внутри одного и того же учреждения со временем также происходят значительные изменения. Например, в нацистской Германии официально табуированная организация, созданная узниками концентрационного лагеря для поддержания в нем порядка, в итоге получила официальное признание [325] , а в Соединенных Штатах организаторы подпольных профсоюзов на заводах и фабриках впоследствии официально становились председателями первичных профсоюзных ячеек. В любом случае очевидно, что в одном и том же учреждении то, что для одной категории ее членов является формой первичного приспособления, для другой может быть формой вторичного приспособления, как в случае, когда армейские повара регулярно едят больше, чем им положено по званию, или когда горничная тайком попивает хозяйское спиртное, или когда нянька использует свое место работы, чтобы устроить вечеринку.

325

Kogon. Op. cit. P. 62.